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交流意见，分享不同角度看到的KSBA 面试人员的总结 个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。 总结面试中的做的好和需要提升的地方 二、如何看人不走眼-----评价的方法 第三十页，共四十八页。 面试评价应注意： 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至终地应用在每一位求职者身上。 加入必要的测评系统 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来 二、如何看人不走眼-----评价的方法 第三十一页，共四十八页。 二、如何看人不走眼-----注意事项 面试中还有什么注意事项？ 第三十二页，共四十八页。 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是公司的客户。 面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。 关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例 作记录：避免遗忘而非不尊重 进度：可能会随时打断你的回答 二、如何看人不走眼-----注意事项 第三十三页，共四十八页。 保持应聘者的自信，时时尊重对方 始终面对微笑，即使是压力面试时 投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对 可以加入一些话语如“那肯定不容易” 理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分 当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语： “我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺点 二、如何看人不走眼-----注意事项 第三十四页，共四十八页。 三、如何培养招聘到的新人 如何避免2周、3个月、2年的怪圈？ 在员工入职2周内我们需要做什么？ 在员工入职3个月内我们需要做什么？ 在员工入职2年内我们需要关注什么？ 第三十五页，共四十八页。 明确员工到公司工作的目的 介绍新员工给团队 深入了解员工各种经历 依员工特性安排适合的师傅 告诉员工我们对他的期望 三、如何培养招聘到的新人-----入职两周内 新员工入职的最担心的三件事情 不知道是否能胜任做好 不知道是否能融入团队 不知道应该做什么 第三十六页，共四十八页。 招人难还是管人难？  -----非人力资源经理 的人力资源管理 人力资源部 — xxxxx 第一页，共四十八页。 从哪里能招到我们需要的人才 如何能看人不走眼 如何培养招聘到的新人 第二页，共四十八页。 一、从哪里能招到我们需要的人才 无数的应聘者找不到工作 无数的企业找不到人才 第三页，共四十八页。 招聘渠道大汇总 一、从哪里能招到我们需要的人才 第四页，共四十八页。 什么渠道适合营运人员招聘？ 稳定性好且业绩表现好的营运人员，曾经是通过什么渠道招聘到的？ 一、从哪里能招到我们需要的人才 第五页，共四十八页。 二、如何看人不走眼 应聘人员好不容易来了，我们是来者不拒呢？还是仔细端详呢？ 第六页，共四十八页。 二、如何看人不走眼 首先，面试的程序应该是什么？ 第七页，共四十八页。 二、如何看人不走眼-----面试的程序 准备 1 2 3 4 5 目标： 明确评估目的 确定评估要素 统一评估尺度 工作： 考官培训 简历分析 准备问题 了解要素： 资历 经历 注意事项：准备充分 第八页，共四十八页。 准备 开场白 1 2 3 4 5 目标：营造轻松氛围 话题：寒暄 介绍自己 说明面试目的和程序 了解要素：仪表 谈吐 态度 注意事项： 注意形象 及时回应 二、如何看人不走眼-----面试的程序 第九页，共四十八页。 准备 开场白 收集信息 1 2 3 4 5 目标：深入了解关心的信息 话题：工作经历 行为表现 了解要素：谈吐、态度、核心关注要素 注意事项：层层深入 掌控进程 做好笔记 二、如何看人不走眼-----面试的程序 第十页，共四十八页。 准备 开场白 收集信息 提供信息 1 2 3 4 5 目标：促进了解 增加吸引力 话题：了解应聘者关注的问题 介绍公司 介绍待遇 了解要素：谈吐、态度、核心关注要素 注意事项：实事求是 不做承诺 二、如何看人不走眼-----面试的程序 第十一页，共四十八页。 准备 开场白 收集信息 提供信息 结束面试 1 2 3 4 5 目标：留下好印象 话题：确认联系方式 说明后续步骤 致谢 解要素：谈吐、态度、核心关注要素 注意事项：自然结束 不下结论 二、如何看人不走眼-----面试的程序 第十二页，共四十八