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高绩效工作系统的研究综述 【摘要】高绩效工作系统是人力资源管理发展到战略人力资源管理阶段的重要领域之一，与单个人力资源管理实践不同的是，该系统是由一系列相互联系、相互促进、内部高度一致的人力资源管理实践所组成的系统，具有不易模仿且不可替代的特点，会对组织绩效产生协同的效果。本文通过梳理现有关于高绩效工作系统的文献，介绍了高绩效工作系统的概念与测量，明确了高绩效工作系统形成的理论基础与路径，厘清了高绩效工作系统的研究现状，最后指出了现有研究的局限性以及未来值得进一步探讨的研究方向。 【关键词】高绩效工作系统战略人力资源管理高参与高承诺 一、开场白 现代企业在信息经济、网络经济和知识经济日益明显的超强竞争的作用下，面临着巨大的竟争压力，因此企业获得核心竟争优势是至关重要的。学者们认为单个人力资源管理实践具有可模仿性和可替代性的特点，因此不具备核心竞争优势，而高绩效工作系统（highperformanceworksystem，hpws）是由一系列相互联系、相互促进、内部高度一致的人力资源管理实践所组成的系统，该系统不易模仿且不可替代，会对组织绩效产生协同的效果。以往研究也表明，hpws对组织绩效的影响效果优于单个人力资源管理实践的作用效果，即整体大于局部之和。因此，对hpws进行探讨具有较高的实践价值。 二、高绩效工作系统的起源与内涵 hpws产生的基本背景是：在复杂的组织环境下组织越来越需要一组人力资源管理实践去分析其对于个人和组织的影响作用，而不是只考虑单一的人力资源管理实践。目前学术界对于hpws并未形成严格的定义，大体可从广义和狭义两方面去理解。广义的界定强调hpws是一套通过综合运用人力资源等各种有效资源来实现组织绩效的系统。如nadler等认为hpws是一种能对组织内的各种资源进行充分配置，并有效地满足客户和市场需求，进而实现高绩效的组织系统。noe等把hpws定义为对人力资源、技术和组织结构进行最佳组合以促使组织资源和优势得到充分有效运用的活动。相较于广义的定义，更多研究是采用狭义的界定，即强调组织是通过一组相互联系的人力资源管理实践来确保组织战略目标的实现。如pfeffer认為hpws是由一系列人力资源管理实践构成并以逐项可加的方式提高组织绩效。appelbaum等认为hpws是指对组织绩效有高度影响的一套人力资源管理系统。huselid等把hpws定义为组织内部确保人力资源服务于组织战略目标的一系列政策和活动，这些政策和活动具有高度一致性。 学术界还存有低参予工作系统、低允诺工作系统和最佳人力资源管理活动等相近构念。其中，前两者被混为一谈采用得较为轻微，但三者实质上就是有区别的。guthrie指出低参予工作系统所导致的影响往往充斥着工作技能的提升和对员工参予的鞭策，其核心要义是对工作展开再设计以进一步增强员工的责任感和权力。arthur指出低允诺工作系统就是一组进一步增强员工非政府允诺的课堂教学而不是掌控员工和使员工顺从的课堂教学活动。belange等表示非政府管理就是由生产运作管理、工作非政府管理和员工关系管理这三维度形成，hpws则侧重于生产运作层面，特别强调通过人力资源管理课堂教学、工作结构和过程的女团去提高生产运作效率;低参予工作系统则侧重于工作非政府层面，特别强调对基于科学知识、观念和抽象劳动的非政府活动展开管理;低允诺工作系统则侧重于员工关系层面，通过提升雇用环境去赢得员工允诺进而同时实现非政府目标。boxall等基于工作领域管理和人员管理把人力资源管理系统分成工作课堂教学和雇用课堂教学两类，工作课堂教学就是指正式宣布结构、解决问题的参予机会和对工作过程管理的改革等工作本身的非政府方式，而雇用课堂教学则包含招录、布局、鞭策、咨询、协商、发展和留存员工以及中止雇用关系。按照这种分类方式，低参予工作系统就是一组工作课堂教学，低允诺工作系统则就是一组雇用课堂教学，而高绩效工作系统更加特别强调特定的管理课堂教学结构能够进一步增强绩效。 综上所述，可以总结出hpws的以下特点：①hpws具有系统的或协同的效应;②hpws通过某种途径能够给组织带来较高的绩效;③hpws是若干人力资源管理实践组合形成的簇而不是单个的管理实践活动。基于此，本研究认为hpws是由一系列相互联系、相互促进的人力资源管理实践所组成的整体，它以员工为中心，采取灵活的工作设计和更多的信息共享，赋予员工参与决策的权力，提高员工的知识、技能和主动性进而维系员工与组织之间的长期雇佣关系，为整个组织创造更大的价值。 三、高绩效工作系统的维度及测量 hpws是由一系列的人力资源管理实践构成。但是，不同学者对于这些实践的结构有不同的理解和划分。部分学者通过因子分析或理论归纳的方