XX年绩效激励方案.docxVIP

公 司 绩 效 激 励 方 案 建 议 第一条 目的 第二条 适用对象  逐步完善公司绩效激励制度。 充分合理应用绩效考核结果，提出合理方案，以最大限度激励员工发挥潜能和提升绩效。 全体员工 第三条 方案构成 绩效考核结果与薪酬调整挂钩； 绩效考核结果与奖励（优秀员工奖、员工进步奖等）； 绩效考核结果与职位晋升； 绩效考核结果与内部人才培养； 整体方案实施注意事项； 第四条 方案具体建议 1. 绩效考核结果与薪酬调整挂钩；前提：每年绩效考核分为月度，半年，年终考核三种周期形式，半年考核及 1. 绩效考核结果与薪酬调整挂钩； 绩效结果与绩效工资调整。 说明：此处“绩效工资调整”指每次年中考核完成后预计 7 月份进行一次针对绩效工资部分的调整，可以根据是否考虑工资总额变动分三种情况如下： ① 调整绩效后， 个体工资变化，XX 员工工资总成本不变——先分配部门绩 效，再分配个人绩效。 此种调整办法即根据员工半年绩效考核等级结果对员工绩效工资部分予以相应调整，先根据部门绩效考核系数重新分配各部门绩效工资总额，再根 据个体绩效分配个人绩效工资，各部门 SABCD 绩效等级比例相同，主要分以下几个步骤： XX 各部门绩效半年度绩效考核，确定各部门绩效考核系数。 XX 各部门员工半年度绩效考核，确定每位员工绩效考核系数。 计算部门绩效工资比例 a，将部门考核系数归一为 b，计算部门绩效工资分配系数 c=a*b,再将c 进行归一处理后得到部门绩效工资分配比例 d。 用“绩效工资总额×d”=各部门应分配的绩效工资总额。 员工个人绩效工资的确定方法同上。 名部门 E 的以下举例说明：表Ⅰ中分别为各部门绩效工资确定，以及绩效第一名的部门 A 和绩效最后一员工绩效工资变动情况，表Ⅱ与表Ⅰ的差别仅在“部门考核系数”不一样。 表Ⅰ （各部门绩效考核系数分别为 1、、、绩效工资调整变化） 表Ⅱ （各部门绩效考核系数分别为 1、、、绩效工资调整变化） 从表Ⅰ和表Ⅱ中我们可以看出这种绩效结果与工资挂钩有以下几个特点： XX 工资总成本不变，而且绩效工资占工资总额比例也不变，只是根据部门绩效和个人绩效在 XX 内部进行了绩效工资调整，个人绩效工资调整后围绕 20%比例上下浮动。 在部门和个人体现公平。部门之间，依据对部门考核进行绩效工资总额的再分配，部门绩效好的绩效工资总额有所增加，反之减少；部门内部亦然。 各部门绩效工资总额变动幅度受部门绩效考核系数的制定的多少直接影 响，从表Ⅰ和表Ⅱ中部门考核系数制定不一样，导致部门绩效工资变动以 及各部门员工工资变动不一样，表Ⅱ较表Ⅰ中部门考核系数差额由增加到， 导致部门员工工资增长也放大了 50%，放大效应较大，所以在实行绩效工资调整初期，建议不要过大拉大部门考核系数之差距。 为了不引起绩效工资总额重新分配后各题差异过大，也可以在制定部门绩效考核系数时，将 XX 部门半年考核期内绩效分为几等，各等内部门工资总额、绩效工资变动一样。如下表： 表Ⅲ （各部门绩效考核系数分别为 1、1、、绩效工资调整变化） 部门绩效考核系数确定后也可通过调整员工绩效等级相应系数赋值来调整绩效工资变动幅度。 ② 调整绩效后， 个体工资变化，XX 员工工资总成本不变——直接分配给各部门 员工。此种办法即先根据各部门绩效排名，依据名次不同赋予各部门 SABCD 绩效等级比例不同，再将各部门员工放在一起进行计算。计算步骤与第一种办法类似,举例说明如下: 此种方案前提是员工绩效考核等级分布实行强制分布，大体 SABCD 分布分别为 5%，10%，70%，10%，5%，排名靠前部门可以增减SA 之比例， 排名靠后部门可以适当增加 CD 之比例。 从表Ⅳ中可以看出，此种变法计算后的绩效工资以及个体工资总额变化特点是 B 等级员工的绩效工资以及工资总额变化不大，SA 及 CD 等级员工绩效工资以及工资总额变化较大，基本上就是两极之间的调整。 此种方法不能明显体现部门间绩效的差异。 诚然，这种变化大小跟 SABCD 所赋值系数有关，等级间系数差距越大， 将体现 S、A、C、D 等级员工工资变化浮动越大。 表Ⅳ （各部门绩效等级分布比例不一样的情况下工资变动情况） ③ 调整绩效后， 个体工资变化，XX 员工工资总成本变化。 此种办法思路是先确定部门绩效，再按部门绩效排名分配各部门 SABCD 绩效等级分布比例，原则同上。具体情况可以分为以下三种： 如果工资体系中绩效工资部分按绩效工资等级设定，举例如表Ⅴ。规定绩效工资变动依据各自绩效等级取相应等级工资，此种方法的不足在于由于受制于绩效等级强制分布的影响，B 等级人数较多，SACD 人数加起来 30%左右，但是在半年考核期 结束后，有多少人的绩效等级会跟上个考核周期等级有所变 化，只有变化的员工工资才会有变