ZGXX绩效管理诊断报告.pptVIP

2021/7/26 C.2.3.2 现行的岗位工资体系中，分成7个级别，每个级别分为三等，岗位工资除变动级别外没有别的变化途径；各级别工资幅度没有重合 X X 集团的岗位工资结构 技能人员 (A级) 2000 3500 4000 3000 2500 4500 5000 元 1500 1000 1200 1500 1600 2000 2600 2000 3000 2400 5500 3200 3800 部门 副经理 管理人员 技能人员 (B级) 部门 经理 部门总监（或主任）助理 部门总监（或主任）高级助理 图例： 最低点 岗位等级工资 最高点 5500 4500 5000 4000 中间点 集团公司总部的岗位工资可以归结为“窄带跳板式”，“窄带”是指每个岗级只分为三等，上升和下降的空间均不大；“跳板”是指级别之间不重合，薪酬的上升需要跳跃，而不是走阶梯。 工资政策线 高点 中点 低点 中点 高点 低点 1500 4500 5500 3500 2500 6500 7500 元 AB CDEFG HIJK LM 岗位 工资 理想的薪酬结构 理想的薪酬结构中，各级别应该有合理的浮动幅度和适当的交叉，从而通过工资的变化来承认员工绩效的变化，实现薪酬的灵活性；通过级别与级别之间的交叉形成“阶梯式”工资，实现员工薪酬上升的心理预期。 . 2021/7/26 C.2.3.3 薪酬的各组成部分对于员工的激励目的和效果是不同的，科学的薪酬结构应该清晰地体现各部分不同的激励重点 绩效工资 岗位工资 附加工资 按照岗级确定的岗位工资，将基本工资和岗位工资合二为一 保险、公积金、餐补、工龄工资、副食补贴、书报费、洗衣费、房贴、保健文娱、独补托奶 基数为岗位工资的一定比例（级别越高，比例越大），其中部分作为月度激励工资，部分作为年度激励工资；年终根据经营情况发双薪 企业要求岗位提供价值量的基本反映 基本生活保障，对员工能力的基本反映 国家规定员工享有的福利、以及企业规定员工享有的福利，企业对员工关怀的反映 员工按照岗位要求工作，实际创造价值的反映 绩效工资 岗位工资 基本工资 附加工资 在现有的薪酬结构中，岗位工资涵盖了基本工资，但是不能清晰的区分岗位工资和基本工资不同的激励效果； 在现有的薪酬结构中，绩效工资的比例切合X X 集团的发展现状，但是由于绩效管理的相对弱化，实际上员工已经把绩效工资与岗位工资等同，造成绩效工资的激励效果与岗位工资趋同现象。 . 2021/7/26 C.1 绩效诊断 C.2 薪酬诊断 C.3 小结 . 2021/7/26 C.3 小结 综上，我们对集团公司绩效和薪酬管理体系现状诊断结果如下： 绩效管理体系中存在需要完善之处： 集团公司总部绩效管理重要环节——绩效考核缺失； 集团公司总部的其他绩效管理环节一直没有健全； 绩效考核结果的使用范围狭窄； 绩效管理组织、制度、流程需要完善。 薪酬战略的缺失导致了薪酬管理的下述问题： 行政级别色彩浓厚； 薪酬管理和绩效管理分离； 薪酬结构特点是“窄带跳板式” 。 . 2021/7/26 概述 现状描述 诊断分析 我们的建议 . 2021/7/26 D.1 关于任职资格管理体系 D.2 关于绩效管理体系 D.3 关于薪酬管理体系 D.4 小结 . 2021/7/26 D.1完善人力资源管理基础体系——任职资格管理体系 岗位说明书是人力资源规范化管理的一个重要的基础性文件 ，也是人力资源管理的基础性工作之一。拥有一套完善合理的岗位说明书可以使企业合理控制人力成本、为招聘、录用员工提供依据，为员工进行目标规划管理，增加人力绩效，提高员工薪酬满意程度，并为员工的培训和晋升提供了依据，最终达到优化人力资源管理体系的目的。 岗位职责和工作任务 岗位工作协作关系 岗位目的 岗位基本情况 岗位任职资格 其他 岗位说明书主要包括岗位的基本元素、岗位的描述和岗位人员要求等内容。编制岗位说明书通常的步骤是首先进行工作流程分析和岗位设置；然后对现有岗位员工进行工作调查；最后在此基础上分析岗位的内涵，考虑岗位人员的素质需求，编制岗位说明书，再根据具体情况对某个岗位进行微调，最终形成一套完整的岗位说明书。 岗位说明书 任职资格管理体系 薪酬管理体系 绩效管理体系 培训开发体系 . 2021/7/26 D.1 关于任职资格管理体系 D.2 关于绩效管理体系 D.3 关于薪酬管理体系 D.4 小结 . 2021/7/26 D.2 完善战略指导下的绩效管理体系 战略制定 战略实施 战略评价 战略激励 预算与绩效对接 战略与预算对接 愿景与战略对接 绩效与利