公共管理学（第二版）课件 第8章.pptxVIP

公共管理学（第二版） 研究生教学用书 公共管理学（第二版）陈振明等 著中国人民大学出版社公共管理学（第二版） 研究生教学用书 第8章 人力资源管理第8章人力资源管理8.1人力资源管理的新观念8.2国家公务员制度8.3公共部门人力资源的开发8.1人力资源管理的新观念从人事管理到人力资源管理公共部门人力资源管理新潮人力资源管理模式在我国公共部门的推广从人事管理到人力资源管理传统的人事管理理论及模式的形成开始于19世纪末20世纪初的工业主义和科学管理时代。早期的管理理论及实践强调用科学、定量的方法来提高操作效率，其代表是泰勒的科学管理的原理及模式(即“泰勒制”)20世纪中期(20年代至60年代)，传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟。70年代末80年代初人力资源管理新潮兴起，人事管理在90年代进入后企业家阶段，已把人力资源管理作为人事管理的标准载体了；90年代初期经历了重点转移，80年代盛行的个人主义和无节制的贪婪让位于协同精神和合作价值。人力资源管理与传统的人事管理的区别：第一，人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。第二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。第三，人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富。第四，人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力。公共部门人力资源管理新潮1．传统的政府人事管理理论及模式的局限性第一，视事为中心。管理过程强调事而忽视人，把人降格为“执行指令的机器”。 第二，管理活动局限于给人找个位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。人才闲置、人才压制、人才浪费现象严重，既进不来，也流不出。第四，人事管理过程受政治影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”“哪里需要到哪里去”，而否定个人的需要与个性。第五，不重视人事管理的地位与作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影响的效益，也不重视对人事管理本身的研究和改进。存在管理观念陈旧，管理手段和方法简单、粗糙，管理过程常被人为中断，管理制度落后等现象。而且由于管理者与决策者之间的鸿沟，人事管理失去其主动性、创造性，而长期处于被动执行、上行下效的地位。我国体制弊端其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，分门别类、灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节、人事矛盾的激化。其二，管理权限过分集中的结果，是强化了“人治”，而忽视了法治。其三，高度集中单一的管理体制，阻碍了竞争机制发生作用。其四，陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才的脱颖而出，严重阻碍各类人才的成长。总之，传统政府人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理，忽视了人作为第一资源的特殊性与重要性，从而严重浪费了社会资源，扼杀了人的积极性与创造性，极大束缚了生产力。2．公共部门人力资源管理理论及模式的兴起背景：20世纪80年代末以来，随着全球化、信息化、市场化和科技迅猛发展趋势的不断加强，以及国内经济社会发展所面临的种种新问题及压力，西方各国政府普遍进行了政府改革以及公务员制度改革，转变人事管理的方式。正是由于公共部门人力资源所具有的特殊性和重要性，对公共部门人力资源的有效开发与管理成为必要。实践经验证明，一个政府的工作水平、工作效率，在国内人民心中的地位和威信，在国际竞争中的实力和地位，在很大程度上取决于该国公共部门人力资源——公务员和公务员制度，取决于公共部门人力资源管理的效益和效率。3．公共部门人力资源管理的特征公共部门人力资源管理与传统的人事管理的差别（1）在关于人的假定上，传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看作行政工作，属日常人事行政事务；而人力资源管理则把人看作资源，“第一资源”、最宝贵的资源，把对人的管理置于重要位置。（2）在管理原则上，传统人事管理注重以事为中心，恪守“进、管、出”管理模式，陷于“调出调入天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”的窠臼；而人力资源管理则奉行以人为中心，人的因素是第一位的，重视采用各种激励手段调动人的积极性。（3）在管理方法上，传统人事管理靠纪律和监督，是强制性、被动型的“管家式”管理；而人力资源管理实行主动开发型、有预见性的方式，既注重科学性，也注重艺术性，强调定性与定量结合，心测与量化并重。（4）在管理内容上，传统人事管理的主要任务是为本组织招募新人，填补空缺，监督执行“进、管、出”各个环节的有关规定；而人力资源管理视野广阔，内容丰富，不只局限于本组织、注意“进、管、出”，而且注重全