人事选拔中的面试技术教材.ppt

面谈操作过程 面试开始 面试过程控制 面试提问 面试观察 面试倾听 面试记录 第三十页，共四十八页。 面试开始 目标：让应试者放松；构建和谐的面谈气氛 做法： ——欢迎应试者参与面试，并引入座； ——说明面试时间、程序及要谈的问题类型； ——对面试进程中可能的打断作事先说明。 第三十一页，共四十八页。 面试过程监控 面试进程的控制——信息不够充分时怎么办？ 适时沉默 重复应聘者的原话 给予鼓励 澄清问题和回答 身体语言 第三十二页，共四十八页。 应聘者滔滔不绝时怎么办？ 强调简要回答 总结性引导 考官宜注意： 考官说话的时间应在1/3以内 不要在感兴趣的话题上浪费时间 面试时间不宜过短 面试中不应给应试者积极的暗示 面试结束 第三十三页，共四十八页。 面试提问 通俗、简明 选择适当的提问方式 问题安排先易后难 善于灵活地转换、收缩和扩展话题 问能获得行为表现的问题：引导、探寻 第三十四页，共四十八页。 面试观察 面谈中的信息传递： 言词＋声音＋体态 如何判断应试者是否撒谎？ 第三十五页，共四十八页。 * 人事选拔中的面试技术 刘远我 第一页，共四十八页。 人事选拔面试的应用现状 面试在人员选拔中的应用很普遍 面试在人员选拔中有很重要的地位 第二页，共四十八页。 面试的特点 直观明了 灵活 互动的信息交流 主观性 第三页，共四十八页。 面试的分类 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 单独面试 小组面试 第四页，共四十八页。 面试的难点 人们将面试看得过于简单,而能力、个性本就难测，不像知识那样易测量； 组织通常不太舍得在面试上化太多的时间与经费； 不宜于测量某些内在的心理特点和思想。 第五页，共四十八页。 国家机关招考面试内容分布 语言表达能力 反应能力 综合与分析能力 实际业务知识与操作能力 举止仪表 逻辑思维能力 第六页，共四十八页。 讨论：面试实践中有常见的问题有哪些？ 第七页，共四十八页。 应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； 提问很随意 凭主观印象评分 考官缺乏专业素养 实施程序不规范 第八页，共四十八页。 侵犯个人隐私 面试中的歧视 第九页，共四十八页。 提高面试效果的可能途径 (一)围绕岗位目标系统地进行 (二)采用行为事件访谈(BEI)技术 第十页，共四十八页。 行为事件须包括四个要素(STAR)： 情境(S) 任务与目标(T) 行动(A) 结果(R) 第十一页，共四十八页。 ——核心胜任力特征及其把握 ——面试评价要点与注意事项 ——实际演练 (三)考官的培训 第十二页，共四十八页。 (四) 适度增加面试的结构化程度 ——有利于提高信度和效度 (五)多种测评方法相结合 ——交互验证，取长补短 第十三页，共四十八页。 常见的面试题型背景性问题 功能：用于了解应试者的个人基本情况。 出题思路：让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛； 验证和澄清简历上的有关个人信息； 为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。 第十四页，共四十八页。 智能性问题 样例：有人认为，公司追求的是利益最大化，所以员工能否完成自己的目标是至关重要的，至于采取什么手段去取得成功不用管，对此你怎么看？为什么？ 第十五页，共四十八页。 功能：考察应试者思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，等等。 出题思路：不在于考察应试者的观点正确与否，而在于看其能否抓住问题的本质，能否自圆其说。 第十六页，共四十八页。 意愿性问题 样例：你为什么要离开原来的工作岗位？ 功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配 工作动机很重要，但上述直白的问法不够艺术，不易得到真实的结果。 讨论：如何考察意愿？ 第十七页，共四十八页。 压力性问题 功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？ 第十八页，共四十八页。 情境性问题 理论假设：一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。 样题：如果同事对你的工作提出批评，你会怎么办？ 第十九页，共四十八页。 行为事件访谈技术 从你的履历来看，你以前承担过不少重大项目，能否具体谈谈你做得比较满意的一个项目。 当时的情境是怎样的？ 你的具体职责是什么？ 你采取了哪些行动？