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人事考试教育网 人事考试教育网 企事业单位普遍存在双轨用工 编制之痛：编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇 新人/老人，正式工/劳务工，固定工/临时工，编制内/编制外，干同样的活儿，身份不同，收入、福利待遇差出一大截—— 吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12 年，但一直是编外人员。“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。” 编制内外，差距有多大？ 吴奕年收入约为 2 万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5 万—7 万元不等。每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。编制内员工每月有洗理费 200 元，编制外员工不享受。编制外员工也没有带薪休假。 吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。 员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所??有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。 但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户 口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。 对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。 一个编制，意味着一份财政拨款。一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的， 每增加一个都要花很大功夫。何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这 就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。 张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。两年前，杂志社一名优秀的员工跳槽到一家中央企业，因为那家企业可以落北京市 户口。“我真的很想留住他，为此专门向上级部门打了报告，但得到的回复是，我们杂志社只有一个正式编制，这类事情实在没办法解决。” 清华大学人事部门的一位负责人介绍，清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受 编制所限，相当一部分未纳入正式编制。“编外人员收入不低，但在福利待遇方面则很难平 等。”他举例，编外人员的子女很难上清华幼儿园、清华附小、清华附中，但编内人员，包括保卫人员、食堂工作人员，则可以直接享受这些福利。 还有一些事业单位干脆通过大量招聘编制外员工来控制用工成本，用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员，即使有了新的编制，其编外员工也很难转正。 “计划轨、市场轨”—— 企业通过双轨用工压低成本，员工按身份分配而不是按劳分配，同样的劳动付出，薪酬可能相差一倍多 如果说事业单位用工“双轨制”受制于编制有限，那么企业用工“双轨制”则没有任何制度限制，但仍然在各大企业普遍存在。 新人/老人，正式工/劳务工，固定工/临时工，不同身份的员工，采用不同的人力资源管理政策，甚至在同样岗位上干同样的活儿，待遇都存在相当大的差异。 云天化是国有控股企业，拥有员工 3.5 万人，除了原国有企业固定工外，还大量使用着社会招聘人员、长期劳务工、临时工。在生产操作的主要岗位上，招聘人员占到20%左右； 在生产操作的辅助岗位上，劳务工占到了50%以上；在营销、技术岗位上，招聘人员也占到近 20%.虽然固定工以外的员工已成为企业运营的重要力量，但其薪酬存在明显差距。原国企人员月薪通常在 3000—6000 元之间，而招聘人员和劳务工则在 1600—3000 元之间。在社保、技能培训、住房等方面也采取完全不同的管理制度。 国务院发展研究中心企业研究所副研究员王继承认为，企业用工“双轨制”，是伴随着 国企改革出现的，其初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，企业用工制度十分僵化， 职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，企业因而缺少活力。为改变 这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，于是企业出现“市 场轨”，目的是为了建立起市场取向的用工制度，并随着企业外部竞争需要而不断扩大，但 原有的“计划轨”管理模式并未退出，进而形成了双轨制。 “计划轨”中的职工，仍带有“铁饭碗”痕迹，劳动合同形式化，实质上享受的是终身 雇佣，企业通常无法辞退职工，福利报酬接近平均主义，仍有内部退养制度。“市场轨”中 的职工，劳动力流动性很高，采用市场化的人力资源管理，雇佣关系没有保证，福利报酬主要与企业利润和个人表现相关。 王继承表示，企业“双轨制”有其正面意义。从企业内部来看，“市场轨”对“计划轨”具有“鲶鱼效应”，即国企改革的过程中，市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招 聘人员、劳务工中推行，“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效