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企业 HR 处理员工怀孕相关案例 案例一：合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的 【案例简介】 2013 年 12 月 31 日，王某与某外资企业签订了为期3 年的劳动合同。2015 年 6 月 23 日，该企业提出变更王某的工作地点，同时表示，如同意变更，直接 到新工作地工作；不同意变更，则协商解除合同。王某因刚刚结婚，且家在本市，不愿意变更工作地点，于是与单位签订了协商解除合同书，约定于2015 年 8 月 31 日解除劳动关系。8 月 8 日，王某发现自己怀孕。19 日，王某通过电子邮件告知单位自己怀孕的事实，要求撤销协商解除合同书，单位拒绝。后王某提起劳动 仲裁，请求撤销协商解除合同书，恢复劳动关系。 案例解析： 仲裁委审理后认为：王某与外资企业经过协商自愿签订解除合同书，是其真实意愿表示， 王某应当知道协商解除劳动合同的法律后果，且双方在签订协商解除合同书 时对王某怀孕的事实并不知情，王某在签订协商解除合同书后发现怀孕系对自身客观情况判断有误，故解 除劳动关系协议对其具有约束力。另外，虽然法律对孕期女 职工作了特别的保护性规定， 禁止用人单位随意解除、终止孕期女职工的劳动合同，但并未排除用人单位与孕期女职工协 商解除劳动合同的权利。综上，仲裁委裁 决：驳回王某的申诉请求。 案例二：女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决？ 【案例简介】 某工厂一女员工孙某未婚先孕，对该女员工是否应该与其他女员工在“三期”享受相同 的待遇，工厂有疑惑了，按道理来说，员工未婚先孕，企业是可以不给予员工享受产假待遇的，但毕竟员工怀孕是事实了，其产假和产假待遇到底要不要给？该怎么给？在处理这类问 题时，企业的底线应该划是在哪里？ 案例解析： 从这个案例所折射出的问题来看，我们应该搞清楚两个问题。一个是对“三期”员工 保护的法律底线是什么？从劳动法的立法原则来看，它始终保护的是企业和劳动者的合法权益，这中间当然包括员工的合法生育权及相关的派生权利。由于我国实行计划生育政策，任 何公民的生育行为都必须符合计划生育政策的规定。因此，所有的非婚生育和违反计划生育的超生行为都是不合法的，不能与合法的生育者享受相同的待遇；另一个问题是应当把孕期 检查假、产假、哺乳假和这些假期的待遇区别对待，虽然非婚生育和违反计划生育的超生行为是不合法的，但胎儿或婴幼儿是无辜的，他们的权益应当得到保障，另外从保障女员工身 体健康的角度来考虑，企业应当允许女员工休产前检查假、产假、哺乳假，至于这些假期是否为带薪假期或者享受其他法律规定的待遇，则应当按照是否为合法生育而区别对待。 案例三：怀孕女工未请假连续旷工 用人单位有权解除劳动合同 ？ 【案例简介】 2013 年 2 月，重庆的陶女士怀孕，在未向其聘用单位重庆某电器公司请假的情况下， 4 月 10 日至 13 日，连续 4 天未到岗。4 月 15 日，电器公司出具《解除劳动合同通知书》， 载明依据《员工离职管理办法》，连续旷工 2 天及以上按严重违反规章制度解聘。陶女士在通知书上签字。当年12 月 2 日，陶女士请求劳动仲裁委裁决某电器公司支付违法解除劳动关系赔偿金被驳回，遂向法院起诉。 【分歧】 第一种意见认为，怀孕女职工受法律特殊保护，不应随意辞退。陶女士虽连续缺勤，但不应径行解除劳动合同。 第二种意见认为，单位可以制定劳动纪律等制度对员工进行管理。陶女士的旷工行为严重违反电器公司纪律，电器公司可依规进行处理 案例解析： 用人单位依程序制定的人事管理制度为法律所确认 用人单位履行了管理制度的公示告知义务 女职工孕期内严重违反单位纪律规定，用人单位有权解除劳动合同 女职工怀孕期间单位并非不能解除合同，而是指不能以《劳动合同法》规定的“非过失性解除”和“经济性裁员”等方式解除合同。因职工严重违反劳动纪律的，单位仍可单方面解除劳动关系。本案中，某电器公司规定连续旷工2 天及以上即按严重违反规章制度，可 以解除劳动合同，陶女士连续 4 天缺勤，且不能举证证明事前已征得单位同意，属于“严重违反规章制度”情形，故某电器公司的解聘行为合法有效。 案例四：公司解散，怀孕女员工不同意仅支付经济补偿金该如何处理？ 【案例简介】 某动漫公司，成立三年来一直惨淡经营，没有赚到什么钱，最近因经营困难决定要解散。公司对于员工基本上也没有什么遣散补偿，大部分员工了解公司的情况，也 没有要求什么。有一名怀孕的女员工，鉴于她处于孕期，该公司特地给她发了一个月工资作为补偿，但是她不同意，一定要求公司按照法律法规足额补偿，否则就要 去告公司。那么，请问：这种情况下公司该如何补偿这位怀孕女员工？ 案例解析： “三期”内的女职工，是特殊的群体，在《劳动合同法》、《妇女权益保护法》和《女职工劳动保护特别规定》都对“三期”女职工给予了