公务员结构化面试.pptVIP

（三）公务员结构化面试测评要素 人际交流沟通能力 人际合作主动，理解组织中权属关系（包括协作、服从、纪律等意识）；有效沟通（传递信息），准确地理解他人，处理人际关系能做到原则性灵活性兼顾。 上级的要求是什么？是否需要同级的配合与协作？对下级如何安排？ 第二十八页，共四十六页，2022年，8月28日 （三）公务员结构化面试测评要素 赵本山：树上七（骑）个猴，地上一个猴，一共几个猴？ 领导的要求，有时不会直属说出来。靠属下去揣测。曹操“一盒酥”。 说话的艺术：领导有时说做的，往往是不能做的。领导有时说不能做的，恰恰就是马上要做的。刘备摔子。赵本山“什么手表，怎么能向人家要手表呢？” 第二十九页，共四十六页，2022年，8月28日 （三）公务员结构化面试测评要素 言语表达能力 能否理解他人意思，口齿清晰，表达流畅，内容有条理、富有逻辑性；是否具有一定说服力，用词准确、恰当有分寸。 是否有结结巴巴、口齿不清、思路不清、逻辑混乱现象。 第三十页，共四十六页，2022年，8月28日 公务员结构化面试测评要素 举止仪表 穿着打扮是否得体；言行举止是否符合一般的礼节；有无多余的动作。 以大众化为宜。 第三十一页，共四十六页，2022年，8月28日 （四）公务员结构化面试的考官效应 首因效应:第一印象 近因效应:最近、最后印象 晕轮效应:光环效应 刻板效应:河南人,东北人,湖北人 第三十二页，共四十六页，2022年，8月28日 相似效应：似曾相识 对比效应：相互比较 宽大效应：中庸 第三十三页，共四十六页，2022年，8月28日 关于公务员结构化面试 第一页，共四十六页，2022年，8月28日 教学内容 一、公务员考录与人事选拔 二、公务员结构化面试及特点 三、公务员结构化面试常见问题及应对 四、公务员结构化面试现场模拟 第二页，共四十六页，2022年，8月28日 案例分析 买土豆的故事 同样的学历，不一样的能力 同样的能力，不一样的态度 同样的职场，不一样的人生 …… 第三页，共四十六页，2022年，8月28日 一、公务员考录与人事选拔 1、二十年的发展历程和进步 公务员条例和公务员法的颁布。1993年《国家公务员暂行条例》开始施行。2006年《中华人民共和国公务员法》开始施行。对国家公务员录用进行了明确规定，特别统一确定国家公务员录用程序。公务员录用要求实行公开考试,严格考核,择优录取。体现了公平、竞争、科学管理的原则 公开选拔被广泛接受 基本的测评方法和技术得到普及 第四页，共四十六页，2022年，8月28日 2、公务员考录测评核心 人事选拔的核心——人职匹配 如何界定职位要求（选拔目标） 工作分析与胜任特征：合适的人放在合适的岗位上 工作分析：以工作岗位为对象，收集该岗位的职责、任务、活动、标准、对任职者的资格要求、工作流程、完成工作环境等信息 目的：工作职位上的人做事，作么样的人适合从事这一职位工作 结果：职位说明书与职位任职规范 但只是知识、技能等表层特征 第五页，共四十六页，2022年，8月28日 3、公务员考评测评要素：胜任特征理论 胜任特征（competence）：一个人能够有效地或者出色地完成工作，所具有的内在的基本特点（Klemp，1980）。 Spence Spence(1993）完整的定义： “能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者的表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征” 第六页，共四十六页，2022年，8月28日 胜任特征理论： 起源于２０世纪５０年代初。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果并不理想。 麦克里兰博士应邀帮助设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。1973年，发表“Testing for competency rather than intelligence”。 他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任特征）。 1%智力+99%社会智力=成功 第七页，共四十六页，2022年，8月28日 胜任特征的提出最早可以追溯到美国“科学管理之父” 泰勒的“管理胜任特征运动”。 他认为,可以按照物理学原理进行管理科学研究,他通过“时间—动作研究”来识别工作对能力的要求和能力差异,是对胜任特征最早的分析和研究。1973年,美国学者麦克莱兰发表了《测量胜任特征而不是智力》一文,主张运用胜任特征评估代替智力和能力倾向测试。 第八页，共四十六页，2022年，8月28日 这篇文章的发表真正引起人们对胜