关于星威照明灯饰有限公司人力资源绩效管理现状的调查报告.docx

关于星威照明灯饰有限公司人力资源绩效管理现状的调查报告 调查对象和方法 调查对象 本次调查对象为本人工作单位，星威照明灯饰有限公司。经营范围包括一般经营项目是：照明工程材料、LED光电半导体、照明设备、光电智能控制系统的技术开发与销售；灯具及灯饰配件、灯壳、灯罩、灯条、电子产品、电子元器件、通信设备及相关产品、模具、五金产品的销售；国内贸易；经营进出口业务。 调查方法 本次调查采取的访谈法（包括电话访谈)，访谈对象为：公司的一线员工，16名；经理，1名；人事负责人1名。访谈对象的选择原则是：调查对象涵盖了一线员工也包括了公司经理，有利于全面了解公司绩效管理的概况。 调查结果分析 （一）基本情况 通过对星威照明灯饰有限公司的职工和领导进行相关访问调查，得出情况如下表所示： 全体职工目前绩效认可度 非常满意 满意 一般 不太认可 非常不满意 2 10 4 2 0 调查情况总结 1、公司经理认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。考核指标设定的科学性仍需改进。如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？ 2、部分员工认为：目前由于各个部们的对接的各销售片区和代理商都是对部门签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和部门其他部门一样放在年指标考核。 3、新员工提出考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标；认个人的绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属团队指标结合队伍职责做考核指标。 不足之处 人力资源绩效考核指标设置不合理 首先，星威照明灯饰有限公司过于注重经济指标。在各种利益的驱动下，经济的的增幅成为衡量星威照明灯饰有限公司绩效的主要指标。但是经济指标不能全面地阐释星威照明灯饰有限公司绩效管理的内涵。若长期下去，最终会导致星威照明灯饰有限公司人力资源绩效管理的目标、价值取向发生偏离。其次，星威照明灯饰有限公司指标设计过于细致和繁杂，从而使得指标之间相互替代性较强，从而降低评价结果的效度。 （二）绩效评估主体单一 星威照明灯饰有限公司的绩效考核大多是以上级评估下级为主，忽视下级评价和自主评价，缺少公众参与和第三方的评估。这种自上而下、单向的评估方式容易导致行政权力进一步集中，且考核结果缺乏客观性和全面性，考核者容易任人唯亲，带有强烈的个人情感因素，考核结果有失公平，从而会挫伤员工的工作积极性。同时，单一的绩效评估方式违背了民主公开的原则，易使绩效考核存在暗箱操作的可能，也抹杀了公众作为考核主体的重要地位，使得公众的诉求和偏好无法得到满足，进而无益于公司的服务和产品质量的提升。 （三）绩效管理认知存在偏差 绩效管理是管理人员和员工为了完成组织目标，共同参与绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效目标提升的循环过程。整个过程注重上级领导与员工之间的沟通、辅导以及员工能力的提高。但在星威照明灯饰有限公司绩效管理中，考核者往往更加关注绩效考核这一环节，忽视其他环节。当要进行绩效考核时，考核者只能凭借以往的印象主观判断，难免会带有主观的情感色彩，从而造成事实的歪曲，严重打击了员工工作的积极性。除此之外，公司在考核过后未将考评结果反馈给员工，使得员工不能准确地了解自己在工作存在的问题，从而无法提升工作技能和素质。 （四）理论基础与实践不足 星威照明灯饰有限公司的人力资源绩效管理发展至今各方面的体系、制度、技术相对还不够成熟完善。星威照明灯饰有限公司绩效管理还未真正建立起系统科学的绩效评估标准、考核指标体系、绩效评估模型、评估方法和技术。其次，由于星威照明灯饰有限公司绩效管理自身的特殊性，要求公司管理层具备诸多学科的知识背景。但依目前情况来看，公司这一方面的专业人才匮乏，鉴于缺乏成熟的经验指导，导致星威照明灯饰有限公司绩效管理还处于浅层次状态。 对公司人力资源绩效管理工作的建议 建立科学的绩效指标体系及多元化 星威照明灯饰有限公司可采用360度绩效考核法，在公司内部应由上级领导、下级员工、同级同事以及主体共同评估。在公司外部，应由社会公众、第三方组织、专门的社会评估机构来评估。星威照明灯饰有限公司可在官方网站和公众号设置公众满意度调查表，鼓励向客户积极完成调查问卷，并统计出结果。客户参与绩效评估，不仅使星威照明灯饰有限公司的信息变得公开化和透明化，而且也能将员工的建议和想法充分表达出来，体现出员工作为评估主体的重要地位，进而改善星威照明灯饰有限公司的服务质量。 重视绩效各个环节 公司管理层应当重视绩效管理的每一个环节。首先，人事负责人通过与员工沟通，了解其工作能力，并与员工共