薪酬制度设计方案.pdfVIP

薪酬福利管理方案 第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际状况订立的薪酬管理方案，是 员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益 和员工利益相结合的原则。 其次条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，嘉奖先进、鞭策后进、提高员工工作 爱好和热忱，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条 本制度所称员工是指公司（除董事长以外）全部人员，基层员工是指部门经理 职级以下的员工。 第四条 建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬确定的依据，以个人 实力为导向，把价值创建因素详细化为不同等级水平，依据每个人的实际职务、岗位实力确 定薪酬，为员工职业生涯供应广袤的发展空间。 第五条 薪酬体系的基本原则： 1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工担当某一职位所需具备的条件，在工作中所表现 出来的实力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、 绩效进行客观公正的评价，基于胜任素养对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬和任职资格水平和绩效亲密结合，依据考核结果和任职资格水平的 改变进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和敏捷性， 强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层 队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条 依据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司全部员工自转正之日起 三十日内和公司签订劳动合同。 第七条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作看法良好，工 作实力突出的基层员工结合实际状况赐予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋 升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部依据其表现确定岗位或职级变动。 第八条 公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以 及特别津贴发放等方面的评定、审议。 第九条 本制度适用于除董事长以外全部瑞航伟业集团编制内的员工。 - 1 - / 17 其次章 薪酬确定基础 第一条 公司薪酬体系和任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级 确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬， 绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块供应了依据。 其次条 任职资格是指员工担当某一职位、工作所必备的条件和实力。员工任职资格等 级的凹凸取决于其所具备的条件和实力水平凹凸。任职资格的构成要素主要包括任职者的学 问和阅历，任职者的技能和绩效的要求。 第三条 任职资格等级制度是对任职者担当职位，工作的任职资格进行的制度性区分， 依据公司的现状和业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业 务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。 第四条 任职资格划分原则： 1.分层：按资格实力的凹凸，分出不同的凹凸层次，是纵向划分。 2.分类：按担当职务（岗位）的性质，分出不同的资格实力，是横向划分。 第五条 “职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对 价值。职务等级界定的因素是担当工作所须要的学问或实力；工作的目标，任务和责任以及 责任范围；和人接触的差异性，难易度以及工作环境。 各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格实 力的起跑点。上限是其任职资格实力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会依据 公司不同时期战略重点的改变，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。 第六条 任职资格职类划分表（表1） 职类 职 称 职务（岗位）示例 战略决策 董事长 决策类 执行决策 总经理