护士岗位管理实践黄云娟.pptVIP

定向培养-规范化培训阶段 培养方式： 自学为主：护士长负责检查学习成效 师徒带教“一对一结对子” 培训内容 30项基本技能 年度工作量统计表 自学内容及评价记录 三基培训及考核记录 护士规范化培训评价表 定向培养-规范化培训阶段 定向培养-规范化培训阶段 护士规范化培训评价表 1.独立当班 5.自学内容 2.工作量指标 6.同行评价 3.三基理论 7.患者评价 4.三基技能 8.护理安全 定向培养-准专科护士培训阶段 培养方式： 自学与讲授相结合 选用观摩、示教等形式进行培训 情景模拟的方式进行带教 教与学之间的体会交流和经验总结交流 严格执行准出晋级制 改进护士的态度、知识、技能和行为 ， 培训内容： 专业理论：专科理论；专科疾病的护理常规；与专科相交叉学科的疾病护理知识 专业技能：专科特殊检查与治疗的配合；重危病人的观察护理和急救方法；专科仪器的使用、问题的处理 人文素养：特殊的护患沟通方法；护理法律与医学伦理；“三按”原则的履职 定向培养-准专科护士培训阶段 培养方式： 外聘临床护理专家指导 择优选送外出专科进修培训 定向培养-专科护士培训阶段 培训内容： 专业理论：专科临床疑难、重症病人的护理新方法；专科的学术发展情况 专业技能：疑难、重危病人的观察、急救和护理；专科论文的撰写；科研能力的提高；临床教学和指导 人文素养：护理指导策略与应用；跨科室问题的沟通与协调 定向培养-专科护士培训阶段 考核方法： 考核内容分为理论、操作、总结、评价4部分 考核程序：阶段培训期满由护士本人提出考核申请，根据不同培养阶段由片区、护理部组织准出（入）考核，考核结果经护理部审核后公示，考核合格者进入下阶段的培训。 准专科护士培养阶段的准出率为70% 定向培养 定能分级 明确护士能力与薪酬，构筑护理绩效评 价体系 绩效评价原则 能力分级原则 薪酬配套原则 管理原则： 绩效评价原则：设定能级评价方式和评价指标 能力分级原则：按照实际能力进行分级 薪酬配套原则 ：取消原来按职称分配奖金的机制，根据护士的分级，配套发放奖金，不同的能级享受对应的奖金， 定能分级 临床护士共分五级 N1级：规范化培训阶段护士 N2级：工作3-5年的准专科护士 N3级：取得N2等级，满足N3条件专科护士 N4级：取得N3等级，满足N4条件高一等级专科护士 N5级：取得N4等级，满足N5条件的高级专科护士 定能分级 定能分级标准条件 五级护士定级条件与绩效分配 定能分级 晋级流程 个人自我评估 个人填写申请 各级组织考核 综合评审后晋级 每年一次，当年申请、当年评审、次年晋级 定能分级-职责 职责： 护士长对护士的培训及相关项目考核 科护士长组织评价 护理部负责审核 全院能级结构比-2011 全院能级结构比-2012 全院能级结构比 各能级比例-2013 N1 N2 N3 N4 N5 省厅 2 4.5 3 0.5 我院 1.9 3.5 2 2.1 0.2 护士岗位管理实践 黄云娟 主要内容 护士岗位管理的背景 护士岗位管理的尝试 护士岗位管理的体会 一、护士岗位管理的背景 外部背景 内部背景 护士岗位管理的外部背景 2012-04-28卫生部发布 《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》 护士岗位管理的外部背景 2012-07-04卫生厅发布 《江苏省医院护士岗位管理实施意见（征求意见稿）》 2013-06-06卫生厅发布 《江苏省实施医院护士岗位管理指导意见》 护士岗位管理的外部背景 第二次医院护士岗位管理工作研讨会在扬州召开 第一次医院护士岗位管理工作研讨会在珠海召开 一、护士岗位管理的背景 外部背景 内部背景 护理人员流失，离职率上升 护理队伍的结构变化—年轻化 护理工作模式的改变—人的能力与需求不匹配 岗薪不相宜，同工不同酬 护士缺乏专业归属感 护理专家群难以形成 护士岗位管理的内部背景 结构：群落中所有生物及其个体在空间的配置情况 护理人员的离职率 2009年 2011年 工作模式的转变 功能制 责任制整体护理 护士需要分管病人 突出的问题 什么样的护士 什么样的病人 分管 护理队伍结构的变化 两端人才的使用 突出问题 存在问题 年轻护士 能力不足 不愿留在临床 资深护士 不愿上中夜班 结构：群落中所有生物及其个体在空间的配置情况 岗薪不相宜，同岗不同酬 按身份管理，同工不同酬 按科室分配，多劳不多得 按年限晋升，缺职业发展 按功能分工，缺乏价