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公司行政绩效考核管理心得 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核 主体对比工作目标和绩效标准，采纳科学的考核方式，评 定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和 员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下 面是职场我带来的有关绩效考核管理心得，盼望大家喜爱 绩效考核管理心得1 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司 的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系 统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个 职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工 作，下面就将本次试行状况总结如下： 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员 工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与 分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的， 初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容 的收集状况说明如下： l，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的 难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到 位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反 映部门的部分工作，临时还不能全面反映一个部门的绩 效，所以本次部门kpi 的收集状况给下一步的工作供应了 珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善 与优化部门kpi 的考核。 2，岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标 分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位 工作目标，在每个月初部门经理关心员工制订员工的个人 工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进行考 核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此 项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传 递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工 作目标与方案管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作力量评 (cp)：职能部经理的cp考核 是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、 对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客 户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作力量、合 作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我 进展力量)，并采纳的是上司直接考核的方式，从最终的数 据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工 的力量水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工 日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要 体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要 来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可 以特别精确 的反映一个员工作态度即他对工 的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法 试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系 统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位 描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这 些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资 源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事 物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与 改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们 在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与 指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核 体系的某些设计方面还不是非常到位，比如部门tp的设计 临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新 的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。 2、沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过 程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题， 假如一个部门经理在关心员工制订个人工作目标的时候不 与员工进行充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考 核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点， 那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进 的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由 于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是 我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。 3、熟悉