绩效考核系统的建立与实践.pptVIP

62 部门职能和目标实例 部门职能：小型机及网络事业部 部门职能：行政人事部 小型机及网络事业部2001年目标 行政人事部2001年目标 第六十二页，共八十八页。 30 种类三：行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干的”。 由于考评重在工作过程，而非工作结果，所以标准较容易确定，操作型较强。 适合于对管理性、事务性工作进行考评。 第三十页，共八十八页。 31 国瑞推荐：综合型 绩效考核应该既要考评“工作效果”，又要考评“工作品质”，还要考评“工作行为”。 对不同的岗位性质应该侧重不同（即权重不同），如对开拓型岗位（如经营人员、销售人员）侧重为“工作效果”，对非开拓型岗位（如事务人员）侧重“工作行为”。 绩效考核不应该对能力进行考核，因为离开业绩谈能力是没有意义的。 第三十一页，共八十八页。 32 方法一：等级评估法 是绩效考评中常用的一种方法。 根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。 将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。 总成绩为该员工的考评成绩。 第三十二页，共八十八页。 33 方法二：目标考评法 根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。 在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。 在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。 适合于企业中试行目标管理的项目。 第三十三页，共八十八页。 34 方法三：序列比较法 对相同职务员工进行考核的一种方法。 在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。 将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。 最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。 第三十四页，共八十八页。 35 方法四：强制比例法 强制比例法可以有效的避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。 根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。 所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员 的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其它60%属于普通员工。 强制比例法适合相同职务员工较多的情况。 第三十五页，共八十八页。 36 方法五：综合法（国瑞推荐） 将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。 在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考评方法来实施绩效考评工作。 第三十六页，共八十八页。 37 绩效考核的方式 上级考核 优点：通用、操作容易、目标准确、要求明确、容易改善 缺点：容易造成偏见、观察问题局限性 同事考核 优点：避免了偏见和局限性 缺点：目标不准确、要求不明确、工作量大 自我考核 优点：自我提高 缺点：不客观 下级考核 优点：避免了偏见和局限性，改善上下级关系 缺点：目标不准确、要求不明确、工作量大、会误导 360度考核 解决了许多问题和缺点，并造成最大缺点：不易操作、工作量极大 第三十七页，共八十八页。 38 国瑞推荐的绩效考核方式 考虑实效的多角度考核： 360度考核：从理论上能解决了所有其它考核方式的问题和缺点，但同时造成最大的缺点——不易操作、工作量极大 国瑞推荐的考核方式：以上级考核为主，其他考核为副。 根据被考核者岗位的特点选择相关考核者（一个或多个）、考核内容和权重。 第三十八页，共八十八页。 39 4. 绩效考核的原则和步骤 第三十九页，共八十八页。 40 绩效考核基本原则 全员考核的原则 主要考核者与被考核者必须是直接上下级关系 考核必须以改善绩效为目的 考绩的进行和结果均要保持公正、公开 不同的人员要用不同的考核表 允许被考核者解释或申诉 要分析考核结果和效果 第四十页，共八十八页。 41 选取考评内容的原则 故事：运犯人 17~18世纪英国政府经常支付一定的酬金，委托私营船主运送犯人到澳洲服劳役。 开始英国政府是按上船时犯人的人头给私营船主支付酬金，发现大部分犯人在中途就死去，甚至有的船主有时一出海就把犯人活活仍进海里。 后来英国政府想出了一个新办法，就是对原来的付酬方式稍加修改：按到达澳洲活着下船的犯人的人头付费。于是私营船主绞尽脑汁、千方百计让更多的犯人活着到达目的地。后期运往澳洲的犯