第四章绩效考核与评价(XXXX).pptxVIP

第四章 绩效考核与评价;学习目标 掌握绩效考核技术 了解绩效考评的主体 掌握360度反馈 分析、领会绩效考核中的常见问题;第一节　绩效考核技术（非系统）;分类;一、相对评估法;一、相对评估法;;;一、相对评估法;一、相对评估法;交替排序法 例： 评价等级最高的员工 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 评价等级最低的员工;一、相对评估法;一、相对评估法;　　;一、相对评估法;一、相对评估法;思考： 相对评估法的优缺点？;二、绝对评估法;;;三、特征导向评估方法;图解式考核法 　　又称图尺度考核法，针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数程度表示的尺度（连续尺度法）和依等级间断分数表示的尺度（非连续尺度法） ，之后由管理者从每一项考核要素中找出最能符合员工绩效状况的分数，通过加总所有分值，即可得到员工的最终工作绩效状况;;（一）关键事件法 　　（1）定义 关键事件法，又称关键事件技术，是指主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。 关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）。 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法;　　（2）记录关键事件的STAR法 ： 　　　由于STAR又叫“星星法”： S是Situation—情境。这件事情发生时的情境是怎么样的； T是Target—目标。他为什么要做这件事； A是Action—行动。他当时采取什么行动； R即Result—结果。采取行动所获得的结果 ；;;;;;　　　2.五个具体步骤： 　　（1） 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键行为进行描???； 　　（2） 建立绩效评价等级。一般分为5—9级，将关键行为归并为若干绩效指标，并给出确切定义； 　　（3） 对关键行为重新加以分配。由另一组管理人员对关键行为作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素的指标中，确定关键行为的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； 　　（4） 对关键行为进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事行为由优到差，从高到低进行排列； 　　（5） 建立最终的工作绩效评价体系;;　3.行为锚定评分法的优缺点 　　第一，优点： 　　（1）可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度； 　　　（2）绩效考评标准比较明确； 　　　　（3）考核要素彼此独立； 　　第二，缺点： 　　（1）设计锚定标准比较复杂； 　　（2）对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核；　　;1;五、结果导向评估方法;;;;;一.上级评价 Supervisor ;缺点： 管理者对员工的考核容易带有主观性和偏见的。 观察时间不足 判断能力不足 下属感到受威胁，心理负担重;二. 同级互评 Peers;劣势：当绩效评价的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分密切时，同级之间会产生某种利益上的冲突，这将限制同事评分的可信程度。 ;三. 自我 Self;缺点：员工对他们自己的工作绩效做出的评价，一般总是比他们的主管人员或同事对他们所得出的绩效等级要高。 只适用于协助员工自我改善绩效，主要适合于制定个人发展计划和培训方面 ;四.下级评价 Subordinates;下属评价的作用： ——了解工作中存在的问题，并改进。 ——促进管理者的领导风格的改善和改进工作。 ;下级参与评价的缺陷; 联邦捷运公司执行下级评价： 第一阶