第1章人力资源与人力资源管理概述.ppt

人力资源管理的目标（1） 美国学者提出了人力资源管理的四大目标： 第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工 第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展 第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些不能对组织提供帮助的员工 第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。 第二十七页，共六十页。 萧鸣政（2001）将人力资源管理的目标归纳为三点： 保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足 最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展 维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。 第二十八页，共六十页。 人力资源管理的目标（2） 我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。 保证价值源泉中人力资源的数量和质量 为价值创造营建良好的人力资源环境 保证员工价值评价的准确 有效 实现员工价值分配的公平 合理 实现企业的整体战略和目标 最终目标 具体目标 第二十九页，共六十页。 人力资源管理的具体目标和企业价值链 价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。 价值源泉 目标1 价值创造 目标2 价值评价 目标3 价值分配 目标4 价值链 HRM具体目标 第三十页，共六十页。 价值链分析中的人力资源管理 第三十一页，共六十页。 * 人力资源管理 人力资源规划 工作分析 薪资与福利 绩效管理 组织结构 调整 劳动关系 处理 人员招聘 培训与开发 选人 育人 用人 留人 人力资源管理的职能图 第三十二页，共六十页。 第三十三页，共六十页。 人力资源管理职能之间的关系 人力资源规划 员工关系管理 绩效管理 薪酬管理 员工招聘 职业生涯规划与管理 培训与开发 职位分析和职位评价 第三十四页，共六十页。 人力资源管理专业人员的素质模型 经营或业务 能力 专业和技术 知识 综合 能力 变革管理 能力 人力资源管理 专业人员 第三十五页，共六十页。 上海波特曼丽嘉酒店的目标与管理理念 酒店目标：为所服务的高端客户提供卓越的个性化服务，提供达到宾客期望的全球一致的服务水准。 员工定位：员工价值观与酒店文化相匹配且有本岗位需要的天赋才能。必须天生喜欢跟人打交道，让客人有宾至如归的感觉，会真心关心尊重他人，从内心到外表都是快乐的，能够发自内心的微笑，为客人营造家庭般的温馨气氛。 价值主张：“帮助绅士淑女成功”。“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务” “照顾员工，满足员工的需求。其实，人的基本需求都是一样的。” 第三十六页，共六十页。 上海波特曼丽嘉酒店的管理理念与价值主张 我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只有员工100%满意才会客人100%满意，而只有客人100%满意才会为酒店带来更多的财富。 秘诀就在于执行上的持之以恒。我们的首要任务就是关心员工，因为我们所处的是服务行业, 而服务来自于人。具体来说，就是我们必须履行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为他们提供一个舒畅的工作环境，并将此作为高层主管日常工作的重点。关键就在于日常的执行。 待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排在第三或者第四，而员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展前途，是否在意自己。 第三十七页，共六十页。 上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：招聘晋升 招募：从上海以外地方找人才，特别是从英语和专科学校寻找，喜欢招刚毕业的学生而不是从其他酒店过来的员工，用酒店独特的文化去熏陶和感染新员工，从一开始就形成酒店期望的思维模式。 甄选：看重的是求职者的天赋和价值观，而不是学历和经验。针对五种不同类型的员工（一般员工、管理级、经理级、总监级和销售人员）设计不同的胜任能力模型对求职者进行评估。总经理参与对每一位在员工的面试，让求职者感到酒店的充分重视。 晋升：许多高级职位都是由酒店或集团内部晋升上来的，比例大约是70－80％。1998年1月接管酒店，2008年有60%以上的员工在酒店工作5年以上，超过30%的员工为酒店工作8年以上。 第三十八页，共六十页。 上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：薪酬 “一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。” 波特曼丽嘉的薪酬是“市场领导型”的，90%以上的岗位薪酬都位于行业薪酬水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月与其他五星级酒店交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。 从丽嘉公司到酒店，再到各部门，所有的绩效目标都与公司的目标一致，每