教你构建高激励性的薪酬体系.pptVIP

2日9：40 组织讨论，什么样的要素作用岗位价值 案例：学员绘图员 调查对象的选择：案例 调查原则：老总/目的/保密/共享 涉及的岗位： 职责可明确区分，如总经理助理 等级界限明显：销售代表 岗位数量较多：IC设计师 岗位稳定性强：财务经理 调查表的设计： 基薪 加薪的比例和次数 福利 奖金 岗位 额外待遇： 收集数据调查的方法：访谈/问卷/ 数据的筛选：异常/错误 报告形成：最低薪资/最高薪资/福利/额外待遇 1日15：00 1日15：40 1日16：00 1日16：20 1日16：40 2日9：00 2日9：30 年终奖的分配 岗位年终奖＝岗位工资* K1*K2*K3＊年终将分配系数 K1=企业的业绩系数 K2=部门的业绩系数 K3=个人的业绩系数 　 年终奖分配系数 =年终奖总额／∑（岗位工资* K1*K2*K3） 第六十二页，共七十四页。 福利 案例：一次糟糕的旅游 工资与福利的区别 福利的设置 福利的热点问题 福利的发展趋势 第六十三页，共七十四页。 福利设置 福利 非法定福利 法定福利 旅游 节日费 社保 法定节日 住房基金 有薪假期 住房贷款 危险工种 补偿 第六十四页，共七十四页。 福利的影响因素 福 利 个人绩效 公司绩效 个人行为指标 企业经营绩效 工资水平 国家规定 第六十五页，共七十四页。 津贴的确定 交通津贴 通讯津贴 午餐津贴 服装津贴 加班津贴 差旅津贴 第六十六页，共七十四页。 关注员工的心理收入 尊重 关怀 个人价值 学习机会 发展空间 第六十七页，共七十四页。 薪酬满意度调查 员工要什么？ 调查策划 调查的实施 调查数据的统计分析 调查改善措施的实施 通报 第六十八页，共七十四页。 薪酬管理制度的建立 发展战略 人力资源战略 薪酬理念 薪资定位 薪资结构 标准年薪与层级关系图 薪资各部分的确定 薪资支付 薪资调整策略 第六十九页，共七十四页。 薪酬调整 第七十页，共七十四页。 年度工资的调整 为什么要调整 调整策略 调整的依据 调整技术 调整的方向 减薪的策略 第七十一页，共七十四页。 如何变革企业内部薪资体系 变革目标的设定 变革机构的设定 变革计划的设定 变革气氛的营造 职务分析 岗位评价 薪酬调查与定位 薪资方案的拟订与演算 沟通与试运行 方案的调整 第七十二页，共七十四页。 薪资结构调整重点 经营者的决心与参与 调整策略的选定 沟通 调整计划的拟订 受益群体的关注 员工动向的关注 统计工具的使用 第七十三页，共七十四页。 内容总结 构建高激励性的薪酬体系。——生产经理/主管。薪资结构欠缺，薪资决策的随意性。——增加效率，会增加效益。工资——劳动效率的关系。职务/上级/部门/工资等级/下属人数/工作性质。工作概要：职务说明（计划/组织/控制/领导/实施）。——对企业的影响（收入/成本/质量）。——解决问题(复杂性/创造性)。——监督（监督的人数/知识经验）。——环境风险（环境条件/工作风险）。有一总经理，具体职责参照附表2，请各小组成员先行阅读，。企业承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本绝对。*（1）*M。K——下年度薪酬总额预算值。F——上年度实际支付的薪酬总额。n ——预计增加人数。M ——增加人数的平均工资。∑（ ∑*（1）。统计工具的使用 第七十四页，共七十四页。 工作分析的目的 工作分析的作用 为什么人员流动性大、流不住人 该给多少钱 该把人调出干什么？ 简单型/复杂性/齐备性 权利/责任/利益 劳动强度 任职要求 教育/培训/技能/体能/工作场所/危险性/ 一般性能力要求/个性特征 外在因素 生活消费水平—价格指数 企业承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本绝对 市场工资水平 市场的供需状况 潜在的替代物 ——高级的管理人才、特种技术的掌握者 行业特点 法律法规 第三十页，共七十四页。 个人因素 工作因素 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位差别 第三十一页，共七十四页。 薪酬调查的必要性 了解薪酬状况 竞争位置 制订薪酬政策 人工成本确定 起薪基点 劳资沟通依据 第三十二页，共七十四页。 薪酬调查 区域的选择 调查对象的选择 涉及的岗位 收集渠道 数据的筛选 数据应用 第三十三页，共七十四页。 员工薪酬定位 岗位价值分数转换为薪酬层级系数 ——参见附表8 K值的确定 不同层次K值的不同 ——参见附表9 第三十四页，共七十四页。 薪酬总额的预算与控制（一） 简单预算法 *（1）*M K——下年度薪酬总额预算值 F——上年度实际支付的薪酬总额 r——预计涨幅 n ——预计增加人数 M ——增加人数的平均工资 优缺点 第三十五页，共