史上最全股权激励方案设计(中篇0D模型).pdfVIP

史上最全股权激励方案（中篇：10D模型） 一定：股权激励的目的 股权激励的目的要明确，不应是赶潮流与模仿，目前有较多中小企业主认为股权激励能够有效激励员 工，把自己企业没有做大做强的原因归集到没有做股权激励，草率的实施股权激励，反而达不到效果， 因此中小企业主必须搞清公司做股权激励的目的是什么。 不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计划的目的是不一 样的：有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员；有 些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值；有些是为了回报老员工，使他们 甘为人梯、扶持新人成长，有些或者是以上几个目的的综合。 具体到企业，应明确实施股权激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素，也是最重要的 一步。明确了目的也就知道了激励计划所要达到的效果，接下来才能够据此选择合适的激励模式，确定 相应的激励对象和实施程序。明确实施股权激励计划的目的，很有必要对公司及高管做充分的调研，其 中包括高管的深度访谈、关键核心员工调研访谈、其他利益者的调研访谈、必要时借助于无记名的线上 调研问卷。 股权激励的制定需要遵守如下几大基本原则： 原则一：为公司战略与业务发展服务，股权激励的核心在于激励未来，其激励的模式与方法要服务于公 司发展战略，并且根据具体业务制定合适性的激励模式及对应的考核方式。 原则二：以公司业绩增长为前提，业绩的增长是激励的前提，但业绩不一定是净利润的增长为单一目 标，可能会侧重合同订单的签署、销售额的增长、或者其他指标如用户的增长等。 原则三：业绩为导向为主同时兼顾稳定和吸引人才，关键核心人才是公司的核心竞争力，通过股权激励 一方面需要激励人才，并且需要稳定人才及吸引外部人才的加盟。以股权激励方式的中长期激励，有助 于培养公司人才的当家作主的企业文化，并且对于留住人才起到非常重要作用（跳槽及离职具有较大的 机会成本）。 原则四：激励与约束并重，做任何事情都要考虑周全考虑，股权激励在注重激励的同时也是对激励对象 的约束，拟激励对象签署股权激励协议后，可获得未来预期收益也同时承担了公司业绩及个人业绩考核 承诺及离职惩罚性约定的约束。 原则五：激励实现梯度与差异化，两个方面，一是公司做股权激励不是一次性做完就ok，也是通过这个 激励制度持续的激励公司现有人员和未来引进人员，股权激励在公司层面最好通过多批次去实施，让后 面的人有机会参与，进而提高激励性。二是针对激励的个人激励数量和规模应该根据岗位和业绩贡献大 小拉开差距，而不是很多企业老板认为不好平衡这些老员工的分配就平均分配，在数量和规模的平均的 分配反而是最大的不公平，会挫败有贡献和能力的核心人才。正是因为分配的不公平导致很多企业股权 激励做完后有不少核心高管的离职，正所谓应了“患不寡而患不均”古话。 原则六：考虑与资本市场对接，股权核心价值在于其股权增值和兑现，公司的股权在进入资本市场基本 能实现较大的增值，我们设计股权激励方案需要充分考虑与资本市场对接，如成熟企业在ipo前股权激励 需要重点考虑股权激励模式及股份支付的影响等。 二定：股权激励的对象 股权激励的对象应是在公司具有战略价值的核心人才，核心人才是指拥有关键技术或拥有关键资源或支 撑企业核心能力或掌握核心业务的人员。公司在激励对象选择层面需要把握宁缺毋滥的原则，对少数重 点关键人才进行激励。 公司核心人才一般包括高管、技术类核心人才、营销类人才等，如下图所示，应根据公司行业属性和公 司具体岗位重要性做具体化区分。 核心人才评估：利用企业人才模型，从人员的岗位价值、人员的素质能力水平和人员对公司的历史贡献 三个角度进行评价。其中岗位价值是评估最重要的因素，建议占比50%，素质能力代表未来给公司做贡 献的可能性，建议占比30%，历史贡献也需要考虑不要让老员工心寒也是给现在员工做出榜样，注重历 史的贡献，建议占比20%。 具体到评估工具可用打分制进行数量化衡量，如下图所示。 拟定分数标准，人才价值分数得分高于该分数标准的人员可以进入股权激励计划，成为激励对象。 三定：股权激励的模式 基于中长期激励方式的工具大致有两大类，一是现金类，主要包括奖励基金和虚拟股权。二是股权类， 主要包括实际股权和期权。如下图所示。 激励模式与工具一：奖励基金 奖励基金：公司当年初与当年末形成的净资产增值或该年度净利润额按超率（额）累进原则提出其中一 部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。 激励模式与工具二：实股（限制性股权） 激励计划中的实股一般是有限责任公司（包括股份有限公司）的实际股权，该等股权代表着其持有者