公司人员招聘与配置.pptVIP

二、数量与质量评估★★★ （一）数量评估 分析在数量上满足或不满足需求的原因。 录用人员评估主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行 录用比＝录用人数/应聘人数×100％ 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100％ 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100％ （二）质量评估 对工作绩效、实际能力、工作潜力的评估。 P84 能力要求 第六十一页，共九十八页。 图表分析题（二级）：18分（2004/11） 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。 （1）计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 （2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题? （3）如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应注意哪些问题? 第六十二页，共九十八页。 招聘渠道 校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司 吸引求职者 简历的数量 250 50 500 400 20 接受面试的 求职者人数 200 45 400 160 20 合格的 应聘人数 120 40 100 40 19 实际录用人数 100 30 40 15 15 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 450000 ××公司××职位招聘渠道分析表 第六十三页，共九十八页。 (1)计算： ①五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 (2分) ②五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。 (2分) (2)选择招聘渠道要考虑的问题： ①根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 (2分) ②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。 (2分) ③各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本／效用和数量／质量分析，正确选择招聘渠道。 (2分) (3)委托猎头公司招聘的注意事项： ①通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。(2分) ②选择猎头公司应对其资质进行考察。 (2分) ③约定双方的责任和义务。 (2分) ④挑选最好的猎头顾问。 (2分) 答案要点： 第六十四页，共九十八页。 三、信度与效度评估★★ 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，以不断提高招聘工作的质量。 信度评估：即可靠性或一致性，是指一次又一次的测试总是得出同样的结论。 ⑴稳定系数；⑵等值系数；⑶内在一致性系数。 效度评估：即有效性或精确性，是指实际测量到的特征与期望特征的符合程度。 ⑴预测效度：预测未来的准确程度；⑵内容效度：得到期望内容的程度；⑶同侧效度：测试值与实际工作表现值的相关程度。 P84 能力要求 第六十五页，共九十八页。 方案设计题： 某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公司设计一个招聘方案。 第六十六页，共九十八页。 参考答案： 方案提纲如下： 1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。 2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。 3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。 第六十七页，共九十八页。 人力资源的有效配置 第三节 第六十八页，共九十八页。 第三节 人力资源的有效配置 学习目标： 掌握人员配置的原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力资源空间配置、“5S”活动等现场管理与劳动环境优化的方法。 掌握员工时间配置的方法。 第六十九页，共九十八页。 心理测试的类型（上）★ 心理测试是指在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价的方法。 一、人格测试 “卡氏”16种人格测试 二、兴趣测试 6种兴趣分类：现实型