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9.计算机预测法 利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法。 具体地讲，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合在一起，建立起一套人员需求的计算机化预测系统。 它是一种很有潜力的人力资源需求预测方法。 人力资源规划(3)全文共54页，当前为第31页。 人力资源供求预测方法分为定性预测法和定量预测法。上述哪些属于定性预测法？哪些属于定量预测法？ 思 考 人力资源规划(3)全文共54页，当前为第32页。 （二）人力资源的供给预测方法 思考一：影响人力资源供给的因素 地区性因素 全国性因素 国际因素 思考二：人力资源供给的来源 组织内部 组织外部（国内、国际） 人力资源规划(3)全文共54页，当前为第33页。 内部供给预测的常用方法有： 1.管理者继任模型 主要针对组织中管理人员供给预测的方法。 该模型是一种简单而有效地预测组织内部管理人员供给的方法。 主要步骤： 首先，根据组织未来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织各层次各部门管理岗位的继任计划。 其次，按组织图绘制出管理人员关系图；每个管理岗位确定1－3名继任候选人，通常从下一层级现任的管理人员中物色。 再次，每年对这些人的晋升潜力进行评估，由此列出候选人次序。当某管理岗位出现空缺时，由具备晋升条件的继任候选人替补。 人力资源规划(3)全文共54页，当前为第34页。 国外某公司管理者继任图 工业电扇部经理 E.法莱 R.加佛斯 F.葛兰德 总裁 人事副总裁 K.艾迪生 C.胡斯 S.佛兰奇 执行副总裁 H.格兰德 D.斯诺 E.法莱 营销副总裁 S.马拉尔 M.莫雷尔 F.葛兰德 财务副总裁 G.斯莱特 C.沃德 家用电扇部经理 D.斯诺 J.詹姆士 R.加佛斯 空调机部经理 R.德佛斯 人力资源规划(3)全文共54页，当前为第35页。 人事经理 C.胡斯 A.凯特 财务经理 C.沃德 W.韦克斯 H.罗斯 财务经理 M.佩普 人事经理 S.佛兰奇 T.史密斯 J.琼斯 销售经理 M.莫雷尔 E.冉佛罗 B.斯托莱 生产经理 R.加佛斯 C.彼特 C.康姆斯 生产经理 J.詹姆士 W.朗格 G.佛雷斯 销售经理 F.葛兰德 S.莱莫斯 现职表现 杰出 满意 需要改进 晋升潜力 具备条件 需培训 不确定 人力资源规划(3)全文共54页，当前为第36页。 案例 韦尔奇的伯乐 通用电气(GE)的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。 ——杰克·韦尔奇 全球第一CEO 人力资源规划(3)全文共54页，当前为第37页。 1998年，美国的GE公司以93亿美元的利润，名列世界500强第一位。GE公司辉煌业绩的主要创造者是执掌GE公司董事长、总裁要职18年之久的杰克·韦尔奇。那么韦尔奇无疑是千里马了。 千里马固然伟大，但如果没有伯乐，千里马能有机会建功立业吗？ 谁是韦尔奇的伯乐？ 他就是韦尔奇的前任雷吉·琼斯。 雷吉·琼斯（Reginald?Jones 雷金纳德?琼斯 ）花7年的时间物色和考察韦尔奇。这7年，谱写了GE公司历史上最辉煌的乐章，任用韦尔奇，是GE公司历史上最成功的决策。 1974年，琼斯担任GE公司的董事长才3年，但他已经着手挑选自己的接班人。这时候他57岁，离65岁退休还有8年。 琼斯一直认定，他要找一个与自己风格不一样的、能领导GE公司改革的人。 人力资源规划(3)全文共54页，当前为第38页。 对于继承人，琼斯的脑子里没有一个现成的合适人选。于是，他要求人事部门给他准备一个清单。但他的要求被委婉地拒绝了。人事部门认为这至少是10年以后的事情。但在琼斯的强烈要求下，人事部门提供了一个有96名候选人的名单。这时，琼斯发现名单上少了一个应该有的人，那就是负责塑料企业的杰克·韦尔奇。 人事部门的人却看法不同，他们说韦尔奇好闹独立、为人特别。琼斯只得以命令的方式把韦尔奇加入候选人的圈子。经过筛选，候选人减