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第五章 薪酬水平及其外部竞争性 本章的主要内容： 第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策第二节 薪酬水平决策的主要影响因素第三节 市场薪酬调查 详细讲义： 第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策 一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用 1、如何理解薪酬水平及其外部竞争性 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱，因此，所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能仅仅停留在企业层面上。 正确处理薪酬的外部竞争性与薪酬的内部一致性关系。 准确、及时掌握劳动力市场上的薪酬信息，适时调整自己的 薪酬水平。 2、薪酬水平及其外部竞争性的作用 吸引、保留和激励员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型 1、薪酬领袖政策 薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策。薪酬领袖政策的优点： ①吸引大批可供选择的求职者，从而提高企业所招募和雇佣员工的质量；②减少公司在员工甄选方面所支付的费用；③增加了员工的离职成本，有助于提高员工的绩效；④节省薪酬管理成本；⑤有利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度。 薪酬领袖政策的局限： 薪酬成本较高，如果高投入不能转化为高产出，那么高薪会给企业带来负担。 采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征： ①规模较大；②投资回报率较高；③薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例低；④在产品市场上的竞争者少。 采用薪酬领袖政策的企业，在每年年底调薪时，考虑到下一 年度全年市场薪酬水平的变动走势，然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平，并确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水平。如下图 1 所示。 本企业的薪酬水平 预期市场薪酬来年变化轨迹 年初 年中 年终图 1 领袖型企业的薪酬调整思路 2、市场追随政策 市场追随政策又可称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。 市场追随政策的优点： 确保自己的薪酬与竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，因此，采用这种薪酬政策的企业的风险往往较少，又能够吸引到足够数量的员工为其工作。 市场追随政策的局限： 难以吸引、留住优秀的员工。 采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征： ①需要多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工；②要注意随时根据外部市场的变化调整薪酬水平， 使之与市场薪酬水平保持一致。 采用市场追随政策的企业，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年市场薪酬水平的变动走势，然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平，并确保本企业的薪酬水平在年初时高于市场平均水平，在年底时略低于市场平均水平，而在年中等于市场平均水平，全年的薪酬水平与市场大体持平。如下图 2 所示。 本企业的薪酬水平 预期市场薪酬来年变化轨迹 年初 年中 年终图 2 市场追随型企业的薪酬调整思路 3、拖后政策 拖后政策下企业的薪酬水平比市场薪酬水平低。拖后政策的优点： 薪酬成本比竞争对手低。拖后政策的局限： 难以吸引到足够数量的员工为其工作，在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往比较高。 虽然滞后于竞争性水平的薪酬政策会削弱企业吸引和保留 潜在员工的能力，但如果这种做法是以提高未来收益作为补偿 的，那么反而有助于提高员工的对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，进而改进绩效。此外，这种薪酬政策还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。 采用这种薪酬政策的企业通常具有以下特征： ①企业规模往往比较少；②大多处于竞争性的产品市场上； ③边际利润比较低；④成本承受能力很弱；⑤多数为中小企业。采用拖后政策的企业，在每年年底调薪时，考虑到下一年度 全年市场薪酬水平的变动走势，然后来确定本企业下年度全年的薪酬水平，并确保本企业的薪酬水平在年初时等于市场平均水平，在年中时略低于市场平均水平，而在年底时则低于市场平均水平。如下图 3 所示。 来年变化轨迹本企业的薪酬水平 来年变化轨迹 本企业的薪酬水平 年初 年中 年终 图 3 拖后型企业的薪酬调整思路 4、混合政策 混合政策的优点是有很强的灵活性和针对性。 第二节 薪酬水平决策的主要影响因素 一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响 1、劳动力市场运行的基本原理 企业为了生存而必须参与的三大市场是劳动力市场、资本市场和产品市场（如下图 4 所示）。 资本供给者 资本供给者 资本市场 企 产品市场 消 费者 劳动力供给 者 劳动力市场 业 图 4 企业参与的三大市场 所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并