如何构建胜任力模型.pptxVIP

会计学;大纲;前言;胜任力简介;;;「胜任力」理论1;「胜任力」理论2;「胜任力」的结构;胜任力;战略、胜任力、人力资源关系系统图;三、常见的胜任力模型及其考虑点;胜任力的特性1 从「胜任力」本身来说： 1. 「胜任力」是可以被具体定义的。 2. 「胜任力」是可以被观察、被衡量的。 3. 「胜任力」是有一组实际具体行为的。 4. 「胜任力」有如积木，是能被分离、组合、堆栈，根据工作、任务不同而巧妙运用的。 ;胜任力的特性2 从「 胜任力」拥有者来说： 1. 「 胜任力」是可以被培训、发展及文化影响而提升、改变的。 2. 「 胜任力」与工作绩效是息息相关的，是必须带来卓越绩效的。 3. 「 胜任力」是会随着职涯改变的。;胜任力的特性3 从公司、组织来说： 1.不同的产业需要不同的「 胜任力」。 2.不同的公司需要不同的「 胜任力」。 3.不同的管理层级需要不同的「 胜任力」。 4.不同的组织功能需要不同的「 胜任力」。 5.不同的工作、任务需要不同的「 胜任力」。 6.不同的生命周期、成长阶段需要不同的「 胜任力」。;「胜任力 」的分类1 SpencerSpencer(1993)将胜任力区分为五种基本特质 1.动机(motives):导致个人行为的一致性思想或欲望。 2.特质(traits):一种生理特性，对情境和信息的一致性反应。 3.自我概念(self-concept):个人的态度、价值观或自我观感。 4.知识(knowledge):一个人在特定领域中所具有的信息。 5.技能(skill):执行某特定任务的能力。;「胜任力 」的分类2 ByhamMoyer(1996)则认为： 「胜任力 是指一切与工作 成败有关的行为、动机及知识的总称，而这些行为是可以被 分类的。 」因此，他们进一步地将胜任力区分为： 行为胜任力（behavioral competencies)、 知识与技能胜任力（knowledge/skill competencies） 动机胜任力（motivational competencies）等三类。;「胜任力 」的分类3 DDI的实务研究，胜任力有另一种分类方式，即在一组织内 胜任力可依组织层级及适用范围分为： 1.公司成员全体必须拥有的【核心胜任力】 2.管理阶层所必须具备的【管理胜任力】 3.各个不同部门、功能所分别拥有的【功能胜任力】;1.核心胜任力C(Core) 指全公司每一位员工都需要拥有的胜任力 全面性的 文化性的 态度性的 较难训练 甄选门坎;2.管理胜任力M（Managerial） 指执行管理工作时所需要拥有的胜任力 因应组织需求，分层级的 实务面的 可训练的 甄选、晋升门坎;3.功能胜任力F 指依组织部门专业区分而有所不同的胜任力 依专业区分 依部门区分 技术、知识居多 可培训的（OJT） 可测试的（证照制度）;4.可携式胜任力P（Portable） 指依组织部门专业区分，但各部门都需要 跨部门有共通性 技术、知识居多 可培训的（OJT） 可测试的（证照制度）;3.常见的胜任力模型种类 C(Core) C.M.F(Core ,Managerial,Functional) C.J(Core +Job) J(Job);胜任力行为编写注意事项1;胜任力行为编写注意事项2;行为架构与呈现方式;;;;;;胜任力字典应有的内容;行为的实务展现：STAR;四、胜任力模式建构方法;建立胜任力模型的方法;1.专家调查法 由胜任力研究专家通过问卷、观察、或访谈等方式，来找出企业的胜任力模式。;2.工作能力评鉴法 此方式是由哈佛大学Dr.McClelland等人发展，其流程共分为五大步骤：定义绩效指标、取样、关键时间访谈、发展能力模式、以及经验能力模式。 Dr.Spencer（1993）在其Competence at Work一书中将其执行流程分为六个步骤：定义有效的绩效指标、选取样本、数据搜集、确认工作之任务及其胜任力需求、验证胜任力模式、以及应用。 ;Spencer Spencer 工作能力评鉴法;SpencerSpencer工作能力评鉴法;3.专家会议法 专家会议法可以分为以下四个步骤：1.专家会议2.确认关键事例，3.数据分析，4.验证胜任力模式 专家会议的成员是集合了组织内、外的专家如：该项工作或职位的主管、人力资源部门专家、顾问（胜任力专家、行为专家、导入专家）、顾客、该工作或职位表现优秀的员工等。;Dr.Spencer专家会议法流程图;4.联合探索法 将上述的方法，加以联合一并来使用。其所谓的联合探索方式，就是结合上述二种以上的方法，来找出企业真正的胜任力模式。;联合探索法实例;数据收集分析实例1;数据收集分析实例2;5.标竿法 引用产业标杆相对应职务资料直接套用 资料来源