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国内外人力资本激励机制研究综述国内外人力资本激励机制研究综述 ［摘要］ 随着知识经济的兴起以及技术创新在企业中地位的日益提升，20 世纪90年代末以来，如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课 题。本文拟通过对国内外人力资本激励机制的研究文献进行梳理、归纳和分析， 试图发现其规律性，为人力资本激励机制理论的进一步研究提供平台。 ［关键词］人力资本激励机制；综述；国内外研究 1 国外研究情况 人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发 挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。在国外，激励理论的研究基本上经历 了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。 管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础， 在经验总结和科学归纳的基础上形成的。Ｔａｙｌｏｒ（１８９５）所提出的“差 别计件工资”以及Ｇａｎｔｔ（１９１０）设计的“任务加奖金制度”是典型的早 期激励机制。２０世纪３０年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引 入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。之后，一大批社会学家、心 理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。管理学激励理论经历了 由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础 研究到激励过程探索的历史演变过程。 经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是 在2０世纪７０年代以后。７０年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等 为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核 心研究课题。Ａｌｃｈｉａｎ ＆ Ｄｅｍｓｅｔｚ（１９７２）指出，企业实质 上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。由于每 一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实 努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此，就需要监督者进行监督， 而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。 Jensen ＆ Meckling （1976）提出了著名的“公司所有权结构理论”，并在定义“代理成本”的基础上， 分析了企业代理关系中代理成本的产生，进一步研究指出，代理成本是企业所有 权结构的决定因素，最优的资本结构实际上是企业代理成本最低时的融资结构， 因此，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。 进入20世纪80年代，博弈理论的突破性进展及其在经济学中的应用，使非 对称信息下的最优机制设计 （或契约安排）成为现代经济学理论的前沿问题。动 态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究企业激励机制强有力的分析工具。 通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问题研究的 突出特点。Fama （1980）研究了如何使两权分离的大企业成为一个有效率的经 济组织。他认为，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业 绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激 励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上 的声誉，从而提高未来的收入。Holmstrom 则将上述思想模型化，形成 代理人声誉模型。Gibbons Murphy(1992) 研究了当员工对职业生涯关注时（即 现在的表现将影响未来的补偿）的最优激励机制设计。研究表明，将职业生涯隐 性激励和补偿合约显性激励相结合的激励方式是总激励达到最优的激励机制。因 此，对即将退休的员工的激励机制设计应偏重于显性补偿合约，因为他们对职业 生涯的关注较低。进一步对高官人员补偿与股票市场表现的的经验研究支持了这 一理论假设。Holmstr?觟m Tirole(1993)认为，股票价格因包含了当前或未来盈 利数据以外的信息含量而有助于构建管理激励机制。 20 世纪 80 年代末90 年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一 是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的 研究。Ｂａｋｅｒ，Ｊｅｎｓｅｎ ａｎｄＭｕｒｐｈy （1988）指出，对企业内 部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实 践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从业人 员，这些解释主要源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念。因此， 如何运用经济变量分析补偿行