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关于大区管建设中人力资源管理的方法（文化科学范文） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“人事档案”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文6178字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：关于大区管建设中人力资源管理的方法 1 二班组的重新分配 3 三通信和后勤保障部门的调整 4 （一）保证人员引进质量、强化人员培训 4 （二）加强部门协作 5 文2：浅谈人力资源管理的方法 5 一、“一分钟”管理 6 二、”抽屉式”管理 6 三、”危机式”管理 7 四、”破格式”管理 8 五、”和拢式”管理 8 六、”走动式”管理 9 参考文摘引言： 10 原创性声明（模板） 11 正文 关于大区管建设中人力资源管理的方法（文化科学范文） 文1：关于大区管建设中人力资源管理的方法 一人员的选拔 大区管中心的建立，为保证管制员工作效率和管制工作的安全有序，管制员数量对于预计最大工作量和最高工作强度是必须有一定冗余度的。这里所指的管制员，是指有多年管制经验，态度认真负责，执照齐全的成熟管制员，并非实习管制员和刚工作不久的年轻管制员。考虑到工作中的实际情况，培养一名成熟管制员至少需要四到六年的时间。 由于培养一名成熟管制员需要的周期长、投入高，培养过程中各种不利于管制员成熟的突发因素多，因此，在初始管制员的选拔时就要进行有效的筛选，防止在培养过程中资源的浪费，甚至危及到今后大区管中心的安全运行。对初始管制员的选拔可以使以后单位选择管制员时的人事决策更为科学、准确。 现在对初始管制员的选拔方式主要还是停留在传统的笔试、机试、面试流程上。这种方式既能大致反映出被测对象专业知识、模拟管制技能、口头表达能力、逻辑性等方面的水平，也能从一定程度上显示被测者的心理状态。但是，这种选拔方式也可以通过伪装、事前准备、针对性练习等方法提高测试水平，或者强行达到测试者心中所想要得到的测试结果。为了更深层次地挖掘被测者的实际水平，更真实的反映出被测者的内心想法，负责管制员选拔工作的部门可以尝试加入新的测试方式，例如动作测验，主要包括测试反应速度、知觉、注意力、记忆力、思维和动作的灵敏协调。也可以通过集体项目，例如组织野外活动、参加体育活动，将应试者分成班组，利用时下流行的“拓展训练”，检测配合协作能力、组织纪律性、自控约束力、集体荣誉感、语言表达及说服力、社交能力，通过担任班组长，检验其组织指挥能力。在改进传统选拔方式方面，可以每次换用不同的专业知识考卷，以及国际上先进的心理测试问卷，以减少被事前获知测试题的可能性[4]。另外，在进行面试和机试时，可以故意在狭小空间内增加面试人员数量，使用超大飞行量的模拟题，来制造强大的压力，观察其情绪是否稳定，遇事是否沉着，在困难前是否有毅力和信心等。相信通过科学的选拔，是可以给管制员队伍整体素质的提高提供帮助的。 二班组的重新分配 新区管中心的建立，为班组的整体工作能力带来了挑战与变革，在安排班组时，管制员的智能互补也是重要考虑因素。不同管制员在智能上有各自的特点，能力的突出也不相同，例如，有的航空理论知识扎实，有的特情处置经验丰富，有的英语听说能力较强，有的带培学员有独到之处。建立一个智能互补型班组，有利于人员之间的知识互用，优势、能力互补，扬长避短，有利于整个班组发挥整体效能。针对区管中心建成之后，新增兰州空域内的国际班，各种设备的升级更新，使得班组成员间的智能互补显得尤为重要。另一个在安排新班组时必须要考虑的因素就是年龄的互补。年龄不同的管制员，不仅身体状况、心理状况、管制资历、人生经历不同，而且智力、体力、能力、作用也是不同的。且同一年龄段的管制员又常常表现出相同的特点。区管中心的建立，不仅需要老管制员的经验丰富、性格沉稳、大局观良好，也需要年轻管制员的精力旺盛、英语过硬、接受新事物快。所以，老、中、青合理搭配的班组结构才是最理想的。 除了以上在安排班组时需要注意的因素，还要将职位、资历、能力的梯度搭配作为分配时的依据。对于不同的管制员，职位、资历、能力是不尽相同的，当高位者与低位者落差很大时，即使高位者指令不当，低位者慑于高位者的威望，一般不敢提出自己的主张，达不到交叉监视和检查的目的。而低位者在指挥过程中，往往畏畏缩缩，没有自信心，时刻担心出错，心理压力很大；过于平坦的搭配，有可能造成互相挑剔，谁也不服谁，起逆反心理，反其道而行之。不合理的梯度使管制员产生微妙的心理效应，干扰班组成员正常的交流协作。合理的匹配梯度是管制员之间有一定的梯度，但不能过于陡峭或过于平坦。带班主任必须是这三者综合以后