《阿里巴巴三板斧》读书笔记说课讲解.docx

管理的真相：“一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的” 管理者通过成就自己团队的成长，支持团队成员进步，成就团队成员的价值，获得自己管理者的价值。 中高层的管理者要理解，优秀的管理者是通过自己团队的努力，成就其他团队的价值。因为我们都是大团队达到最终目标一个环节和一个组成部分。 高层的管理者通过成就体系之外的价值，来成就体系之内的价值。体系之外的价值，例如我们行业就是我们的买家。就像为什么我们那么喜欢一些知名品牌的产品，他们的产品带给我们使用的满足感，喜悦，这是品牌带给我们的价值体现。 基层管理者三板斧： 定目标、追过程、拿结果。 定目标：团队最大的问题是没有目标，没有目标导致团队漫无目的的等待， 一直等下去事情会散。 追过程：要追踪我们像目标努力时候的每个细节和过程，前面越清晰，越知道问题出来哪里，前面不清晰，会导致连问题都不知道在哪里。所以现场管理非常重要，一定要在现场看。 拿结果：一线管理者在每个阶段都要拿出明确的结果，否则就是不达标。中层管理者三板斧： Hire and fire雇佣和解雇;Team building 团队建设;Get result 得到的结 果 雇佣和解雇：中层管理人员要招人。招人的时候需要把他(求职者)放到你心里去，开除一个人的时候也需要放到你心里去(是否你帮助过他改进?)。如果这个人是团队的一员，但是你根本不关心他，你的团队可能身在曹营心在汉。 在你的团队里，每招一个人都需要花时间。 团队建设：很多人聚到你身边，不一定是因为你钱多，你肯定有很多东西(能力、品质、环境)是你吸引他的，他和你在一起很开心。愉快相处的过程是伴随在大家工作过程中的，而不是指望在你组织的聚餐活动中。 3.得到的结果：既要人也要事。没有结果的过程和没有过程的结果都是无意义的，我们既要过程也要结果。阿里巴巴经常讲一句话：我要什么，我还要什么， 我更要什么东西!这里代表的是阿里巴巴认为人和事是合一的，可以说你有一支价值多少钱的团队，你就可以拿到多少的业绩，关键是你和你的团队是否值这个钱。 高层管理者的三板斧： 一、揪头发 所有人有一个习惯，一旦你到了一个组织之后，因为心态调整，因为利益关系，因为安全感，你很快会进入一个舒适区。我们要随时关注对一个人的考核并反馈给他。 如果你给一个员工打分是最后一名，但是他不知道他的问题再哪里，这就是管理者的问题。 二、照镜子 镜子看起来很简单，但是有三个特点 镜子是客观的。是什么就是什么，不会因为喜欢你活着不喜欢你，告诉你错的东西，它客观的告诉你所看到的东西。你是否可以客观的告诉别人你看到的东西。 镜过不留影。当你在镜子面前的会照到我们，当你不在镜子面前就不管你。我们人或者着团队很难做到清空。如果例如你去参加一个培训，如果你带着过去的体系来思考就不行，一定要清空。 镜像看待自己的想法和情绪。我们判断项目或者人的时候，都以自己的喜好来描述，这往往会改变事物的本质。我们不以自己的喜好去评价别人，而是站在别人的角度体会别人的情绪，这样才能吧工作做好。这是团队合作的核心所在。人的能量和思考动力 90%以上靠情绪的力量，而不是理智的说服，你的情绪和整体的表现才是表达的核心。任何事情和项目按道理都有无穷的可能性和选择，不要陷在本身的思路中，忘掉以前的规划，再做规划也许会独辟蹊径，发现新思路。 三、闻味道 味道其是价值观，一个团队大的味道要很一样，小的方面各有特点，这样可以充分契合起来。 阿里面试的最后一个面试官是闻味观，通过感性的来判断，这个人来了之后对团队是好的影响还是坏的影响。一颗老鼠屎坏了一锅粥，看似神秘的背后是我们对这个人的真实有很高要求。 【管理的三个层次】“一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的。” Ⅰ.成就自己的团队; --服务于团队成员; Ⅱ.成就其他团队的价值; --服务于企业战略目标; Ⅲ.成就体系之外的价值，来成就体系内的价值; --参与公司的经营，服务于客户; 【三级岗位职责的理解】 (1)基层管理者：定目标、追过程、拿结果定目标：清楚团队的目标，具体到人; --能将公司目标细分拆解到团队，管理者能围绕此目标设定出详细、可执行的 KPI，量化考核团队成员; 追过程：持续改进和反馈; --任务具体到人后，管理者需要追踪进度监督完成情况，把控项目风险与及时纠偏。 拿结果：为结果付报酬; --以结果输出为导向，为辛苦、努力鼓鼓掌，只为结果付报酬; (2)中层管理者：fire and hire，team building 和 get result fire and hire：识人、容人、用人的能力; --识人：业务需求反推到招人，HR 只是打辅助。管理者的首要任务是要找到适合做这件事且比自己更优秀的人，然后尽大程度的发挥他们所擅长的。 --