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绩效考核管理细则 绩效考核方案 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所 做的一系列管理活动。 绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理 的一个重要环节。 绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负 责指导、监督和提供技术方面支持。 员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。 本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员 工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围。 本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理 与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 1 - - 绩效考核方案 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 制定绩效目标： 1、部门领导根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括： 1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非 常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。对下属的有效激励与管理； （此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 3、管理岗位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2 - - 绩效考核方案 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确 定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5） 管理行为考核； （此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 4、业务岗位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确 定） 4）工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值） 5)不良事故考核。 5、部门领导将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中， 并确定每项目标的权重；呈报主管副总经理认定后，统一交至人力 资源部备案。 建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，部门领导在 填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通； 2、沟通的基本内容包括： 1）期望员工达到的业绩标准； 2）衡量业绩的方法和手段； 3）实现业绩的主要控制点； 4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； 5）出现意外情况的处理方式； 6）员工个人发展与改进要点与指导等。 3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导 书”。 3 - - 绩效考核方案 管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形 成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及被指导的反应，如实、 随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理保存客观依据。 部门领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时 做好评价记录，以便进行考核面谈。 在考核结束后，部门领导必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要 目的在于： 1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明 方向； 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便 形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期） 的绩效改进目标； 3