招解决学校绩效难题.pptxVIP

北京思通达教育创始人 思通达《未来领袖》计划策划人 青少年潜能激励专家 曾担任多家知名教育机构运营总监 家庭教育讲师 《领导影响力》课程讲师 《引爆团队激情》课程教练;薪酬内容：生活保障+个人能力（岗位工资）+工作年限（忠诚度）+课时费 薪酬是文化：文化就是一群人在固定的时间内做固定的事，文化是企业的灵魂，也让人觉得这里有内涵、有归属感 薪酬是激励：每个人都想赚更多的钱，薪酬应该体现贡献，具体包含多劳多得和劳动价值。;每个人的薪酬和他的工作内容和结果相链接，内容主要指工作过程，结果主要指工作业绩，二者的比例应该是3:7或者4:6。 分配不均造成学校矛盾的例子比比皆是。 另外员工的设置原则和领导的设置原则也不相同，员工体现个人业绩，领导体现团体业绩。;问题： 新、老员工课时费应该怎么计算？ 如何促进老师招生效率提升又能保证利润率最大化？; 举个例子： 假定基本课酬为20元/课时， 班级额定人数值为10人，达标初始绩效为3元/人。 任课老师薪酬设置 工资底薪+基本课酬+3*10人+福利 如果班级实际在班人数增长为12人，那么公式就变成： 工资底薪+基本课酬+（3+1）×12人+福利 如果班级实际在班人数增长为15人，那么公式就变成： 工资底薪+基本课酬+（3+2）×15人+福利 ;第一招：利润率的核算;月收入：课时费*学生人数*月课时 （如，40元/节课*15人