劳动法-拓展案例集（13个）.pdfVIP

拓展案例1 A公司诉丁某劳动合同争议案 丁某于2013年1月入职A公司，任云OS-大客户商务资深经理一职。2013 年4月18 日丁某到北京按摩医院就诊，医院诊断为颈椎病，建议休两周。2013 年4月19 日丁某以“头痛”、“颈椎问题严重”为由向公司请病假两周，得到了 A公司批准。丁某于2013年4月19 日前往巴西，2013年5月4 日回国，期间其 在微信朋友圈发布的在巴西游玩照片被公司发现。丁某回国后，公司工作人员与 其谈话时，丁某回避休假地点，仅强调事先已请假，且以公司规章制度没有对员 工的休假地点作出限制为由辩解。公司认为丁某提出病假申请后当日即赴巴西出 境旅游，属于提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，严重违反公司规章制度，并于 2013年5月16 日向丁某送达了解除劳动合同通知。丁某认为其请病假已获批准， 出国去巴西系休养而非旅游，要求撤销公司对其作出的解除劳动合同决定、继续 履行劳动合同。北京市海淀区劳动仲裁委、北京市海淀区人民法院和北京市第一 中级人民法院均支持了丁某的诉求。而2017年北京市高级人民法院作出再审判 决，撤销一审、二审法院判决，确认公司解除劳动合同行为合法。 本案经历了劳动仲裁、一审、二审和再审，最终，北京市高院在再审中依据 诚实信用原则对案件结果进行了改判。高院认为，“依法保护劳动者合法权益的 前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人 单位的劳动纪律和规章制度，有悖相互尊重和信任，导致劳动合同失去继续履行 的基础，按照相关法律规定，用人单位可以解除劳动合同。虽然司法实践中倡导 用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事 无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循 民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德， 更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。公司有理由质疑丁佶生 请病假的目的并非休养或治疗，丁某在公司向其了解情况时拒绝提供真实信息， 违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响， 故公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。” 本案的裁判要点和需要思考的问题有三：其一，北京高院 （再审法院）的再 审改判理由和判旨是否符合法理？其二，裁判本案的理据应该是“企业规章制度” 还是诚信原则？其三，本案裁判应该适用作为民法基本原则的诚信原则还是作为 劳动法基本原则的诚信原则？ 拓展案例2 A通讯 （杭州）有限责任公司诉王某 劳动合同纠纷案 王某于2005年7月进入A通讯 （杭州）有限责任公司 （以下简称A通讯） 工作，双方签署的劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。A 通讯的 《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、 C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C （C1、 C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王某原在 A通讯分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区 从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结 果均为C2。A通讯认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在 支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。 2011年7月27 日，王某提起劳动仲裁。同年10月8 日，仲裁委作出裁决： A通讯支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。A通讯认为其不存 在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1 日诉至法院，请求判令不予支付 解除劳动合同赔偿金余额。 浙江省杭州市滨江区人民法院经审理认为：A通讯以被告王某不胜任工作， 经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。虽然王某曾经 考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于 “不能胜任工作”，A通讯仅凭该 限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方 解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后 均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王 某系因不能胜任工作而转岗。因此，A通讯主张王某不胜任工作，经转岗后仍然 不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经 济补偿