第三讲薪酬管理.ppt

但凡员工认为有价值的，都有可能成为总报酬的一部分。曾湘泉 总报酬: 薪酬理论的新发展 个人发展与职业机会工作－生活福利TotalRewards薪酬绩效与认可薪酬TotalRewards 福利 工作 体验 中国人民大学劳动人事学院主要内容一、当今人才竞争态势二、从货币薪酬到总报酬模型三、总报酬模型的五大核心要素四、总报酬相较于传统付酬方式的优势五、总报酬的价值——基于北京、上海的实证研究六、总报酬在中国落地的关键点 中国人民大学劳动人事学院现代人力资源管理的核心命题： 人才的吸纳、维系和激励从最早的实物交换到当前日益复杂的付酬系统，如何吸纳、维系和激励有价值的员工，一直都是组织要面对的挑战。薪酬管理必须为实现这一目标贡献力量。 一. 当今人才竞争态势 中国人民大学劳动人事学院全球劳动力市场出现两极:低端市场地区化\国家化高端市场国际化\全球化 中国人民大学劳动人事学院国家层面：调整人才政策，不拘一格“引”人才2002年5月，美国政府向国会提出一份人才引进计划，将原来计划每年引进人才11.5万，扩大到20万。美国国会取消外国科技人员在美工作的限制英国2000年向信息技术人才放宽“劳动许可证”制度芬兰出台新政策，降低外国高科技人才税率，最低税率降到当地人的58%德国改变原来严格的人才引进制度，开始实行“绿卡”政策，输入国外高科技人员 中国人民大学劳动人事学院企业层面：放宽搜寻视野，千方百计“觅”人才Google“猎走” 原微软全球副总裁李开复。戴尔前高级副总裁威廉·J·阿梅里奥“空降”联想。奇瑞汽车公司挖西门子汽车专才阚雷博士任副总经理。vsV.S.VS 中国人民大学劳动人事学院2003年6家央企首次全球招聘了7名高官，2004年央企在全球范围内招聘了23个高级管理职位，2005年25户国资委监管的中央大企业面向海内外公开招聘高级经营管理者。2006年6月19日10户国资委监管企业面向海内外公开招聘10名高级经营管理者。2008年7月中组部、国资委面向海内外公开招聘16名央企高管。首次为53家国有重要骨干企业公开招聘2名总经理，招聘的企业涵盖了电力、冶金、机械、电子、化工、商贸等多个行业，大多属于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域。中国银行首次聘用原汇丰高管董乐明担任中国银行信贷风险总监职位 ，这是国有商业银行第一次在高层管理人员中引入国际专才担任实职 。2005年，外资银行从中资银行挖走20左右中高层人员，包括了从管理人员到技术骨干的各类专业人才。企业层面：放宽搜寻视野，千方百计“觅”人才 中国人民大学劳动人事学院据麦肯锡称，中国每年新培养出约160万名工程师，是美国的9倍。然而，在中国160万名年轻工程师中，只有约16万名具备为跨国公司工作所需的实用技能和语言技能。该研究报告称，10年后，中国将需要7.5万名具备某种国际经验的经理人。中国目前仅有约5000名此类人才。 企业层面：放宽搜寻视野，千方百计“觅”人才 中国人民大学劳动人事学院 薪酬图.ppt.ppt二. 从货币薪酬到总报酬模型 中国人民大学劳动人事学院总报酬模型—“千呼万唤始出来”阶段时间发起者主要特征思维框架产生20世纪90年代初 Tropman（1990） 把有形报酬与无形报酬有机结合 、以一个整体的思维框架来考虑薪酬的内涵和外延。模型出现2000年美国薪酬协会 在关注薪酬和福利的同时，将工作体验（the work experience）作为模型框架的重要组成部分。 模型发展2006年 美国薪酬协会 明确了总报酬的概念——任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分 系统整理了总报酬的思考框架 ——薪酬战略被置于组织整体发展战略之中，成为支持组织人力资源战略实现的重要工具 重新设计和明确了总报酬模型的五大构成要素 中国人民大学劳动人事学院薪酬(Compensation)赞誉和赏识工作与生活的平衡组织文化职业生涯发展工作环境TotalRewards 福利(Benefits) 工作体验 (The Work Experience)（资料来源：Worldatwork,2000） 总报酬模型（2000）内部环境外部环境 中国人民大学劳动人事学院赞誉和认可：要让员工在工作中得到肯定、认可和赏识，充满成就感；工作与生活的平衡：要考虑员工工作和生活的平衡，提供有助于提高员工生活质量的各类项目；组织文化：倡导多元化和不断创新的企业文化，领导与管理层要和员工充分沟通；职业生涯发展：提供员工个性化的发展机会，例如学习和受教育的机会、在职训练的机会、事业提升的机会等；工作环境：提供良好的工作和办公环境，以及通过工作本身来吸引、保留并激励员工。 中国人民大学劳动人事学院个人发展与职业机会绩效与认可平衡工作与生活福利薪酬总报酬战略