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基于战略执行提取绩效指标(图) 精品 基于战略执行提取绩效指标（图） 作者：赵日磊 入库时间：2010 年 4 月 20 日 绩效管理中，如何制定绩效 指标是各级管理者，尤其是人力 资源管理者关心的热门话题。每 次培训的时候，大家首先关心的 一个问题是，如何设定考核指标， 如何制定考核标准，如何保证考 核指标的科学合理性？ 在笔者多年的绩效管理研究 中，也经常遇到这样的问题，近 几年，笔者从事管理咨询工作， 涉及到绩效管理模块的时候，大 家最关心的就是如何设定考核指 标，花大量的时间在这个工作上， 对其关心的程度远远超过了对绩效管理目的和过程的关心。 这一方面说明考核指标的设定是一个难题，管理者通常不善于设定指标，在这 方面的技能需要提升，另外一方面也说明我国的绩效管理还处于比较初级的层次， 至今连起码的指标设定都没有做好，更别说绩效辅导、绩效改善了。 每当企业提到考核的时候，这个话题肯定会成为大家关注的焦点，笔者结合自 己多年的研究和实践经验，谈谈如何设定考核指标，希望能对各位读者有所帮助。 本文将从绩效管理的定位、目标梳理、指标设定、指标维护等几个方面展开。 一、绩效管理的定位 制定绩效指标首先要明确绩效管理的定位，因为定位决定了操作思路，如果定 位没有清晰，几个问题肯定会出现，一是绩效指标的来源不清晰，不知道从哪里提 取绩效指标；二是绩效指标的范围不明确，什么东西都可能成为考核指标，使得绩 效考核成为一个大杂烩；三是，绩效指标落不下去，讨论经常进行，但始终不能有 结果，因为考核指标不能说服老板，也不能让管理者看到好处，最终落于空谈。 绩效管理的定位可以用两句话概括：一是落实战略目标，提升组织绩效；二是 帮助员工成长，实现经理价值，下面我们来看看如何理解这两句话。 1、绩效管理的目标落实战略目标，提升组织绩效 welcome 基于战略执行提取绩效指标(图) 精品 图一 平衡计分卡战略执行六阶段 上图卡普兰在其最新著作《平衡计分卡战略实践》一书中提出的战略执行六阶 段理论。这个图是我们理解绩效管理，设计绩效管理体系的灵魂，管理者需要深刻 理解。 首先从战略制定开始，通过战略分析，明确使命、愿景、价值观，明确战略定 位和战略目标； 战略制定阶段的战略目标还是比较抽象，是难于理解和执行的，如果企业仅仅 把战略管理停留在这个层面，会出现老板和管理者的理解不在同一层面的问题，因 为这时候，战略定位和战略目标并没有形成可