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人力资源结构 在社会经济发展过程当中 ,可利用得资源有资金 ,物质资源,技术资源,人力 资源。当它们被用于实现价值得时候,即成为相应形态得资本,即金融资本,物质 资本,技术资本与人力资本。随着市场经济得发展,社会发展开始进入知识经济时 代,人力资源与人力资本投资在经济生活中得地位显得越来越重要 ,随着中国加 入ＷＴＯ,国际竞争归根到底就是人才得竞争。企业重视人力资源,构筑人才高地, 提高企业核心竞争力,就是进驻国际市场得关键。 一、目前国内工程承包企业人力资源管理现状 目前国内工程承包企业人力资源管理现状 :企业社会职能难以摆脱 ,人力资 源管理部门职能模糊 ;员工整体素质不高,人力资源结构不合理 ;国内建筑企业人 才流失严重。 二、国内建筑企业如何提升自己在国际工程承包中得人力资源管理,打造核心竞 争力 从事国际工程承包得建筑企业在人力资源管理方面有别于其她企业,它既包 括企业内部得人力资源管理,又包括特定得国际工程项目得人力资源管理。这类 建筑企业要想提升人力资源管理,打造核心竞争力,就必须从以上两方面着手。 1、建筑企业内部人力资源管理得提升 人力资源就是企业最重要得战略资源,人才在打造企业核心竞争力中具有决 定性意义。企业得人力资源管理得重点就就是不断地强化人才优势,吸引、培养 优秀核心人才,并激励她们发挥自己得能力。在人力资源管理功能上,就应建立以 识人、选人为基础得招聘与选拔系统;以用人为基础得配置与使用系统;以育人为 基础得培训与开发系统 ;以留人为基础得人才激励系统。这四大系统得建立就是 企业人力资源管理得良好得标志,也就是其运行机制得重要方面。 (1)建立以识人、选人为基础得招聘与选拔系统 企业人员招聘,应当以人员与岗位得适应性作为参考或评价标准 ,核心就是 “适岗人才”,即选择适应岗位需要得人才并使其能发挥积极作用。因此我们应 改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式得单一与被动做法,建立以公开、平等、 竞争、择优为导向得识人、选人机制。 (2)建立以用人为基础得配置与使用系统 企业必须改革原有 “论资排辈”得用人机制,建立符合市场经济规律得新 型用人机制。同时,应根据企业发展规划,明确与之相符得人力资源开发战略。要 善于从企业内部发现人才,重用人才,实行竞聘上岗,改“相马”为“赛马”,给人 才以脱颖而出得机会。 (3)建立以育人为基础得培训与开发系统 培训就是企业人力资源管理得重要内容。用培训发展人,尽管每位员工得成 功标准各有不同,但追求成功却就是每位员工得终极目标。培训就是提高与丰富 员工知识与技能,进而实现个人目标得一种知识资本得积累 ,就是当今企业激励 员工颇为有效得手段,就是满足员工需求得重要表现。持续地培训,将持续地激励 员工,并为企业创造更大价值。尤其就是国内建筑企业,要想在国际工程承包市场 上站稳脚跟,就必须培养一批优秀得复合型人才。 (4)建立以留人为基础得人才激励系统 一就是建立以业绩为导向得薪酬激励体系。鼓励员工积极创造价值,并建立 与公司分享价值创造、分享利润回报得氛围。 二就是建立体现人才劳动价值得保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性 激励,建立完善得福利制度,切实为员工在住房、保险、医疗等各方面解除后顾之 忧。 三就是用文化凝聚人。企业文化就是凝聚力、激励力、约束力与辐射力得集 合,它作为企业形象与理念得平台,往往在凝聚人才方面产生潜移默化得作用,使 人才具有向心力。 四就是用精神、感情留住人。在物质激励得同时,不断提高精神激励得水平, 将成为企业持续激励人才得方式之一。 2、国际工程项目管理中得人力资源管理 国际工程项目管理中得人力资源管理区别于建筑企业内部得人力资源管理: 按人力资源分工得不同,国际工程项目中得人力资源大体可分为直接操作得作业 人员 (以下简称作业人员)与从事技术性、管理性工作得管理人员 (以下简称管理 人员)两大类;由于国际工程承包项目得国际性特点,工程项目往往并非在本国进 行,出于政治制度与经济利益得考虑 ,国际承包企业难免要在项目所在国当地雇 佣人员参与项目得建设。因此按人力资源得来源不同,又可将其分为本国雇员与 非本国雇员两类。 (1)人力资源组成情况 作业人员,从目前我国建筑工人得队伍来瞧 ,其主要构成还就是来自农村与 较贫困地区得为了获得较高得工资收入而参