ehr与“大数据”如何上演“双剑合璧”.pdfVIP

eHR 与“大数据”如何上演“双剑合璧” “大数据”让HR 战略成为可能 时下，一场由“大数据”引发的管理变革正在人 力资源业务领域悄然展开，并使倡导多年的战略性人 力资源管理真正成为可能。过去，企业人力资源管理 工作虽然积累了大量数据，但在做出重大战略决策时， 人力资源管理者 （以下简称“HR”）由于无法从庞杂的 数据中提炼、挖掘出有价值的信息，致使战略性人力 资源管理只是停留在理念层面。而现在，在移动互联 与云技术的支持下，通过人力资源管理信息化手段（以 下简称“eHR”），完全可以获得实时、高效、全面、准 确的数据服务，这将从根本上转变 HR 的业务职能，从 而引向战略价值导向。 “大数据”背景下的 eHR 系统不同于传统的自助 办公，它可以快速获取组织和员工的有效信息，并按 决策和管理需求获得统计结果，进而指导组织决策、 精细管理和改善个人与组织绩效。以绩效考评环节为 例，Facebook 和惠普公司通过引入社交网络技术，将 控制在 HR 手里的单一绩效评估程序转化为动态的协 同系统，持续收集公司员工的反馈和认知，以带来更 加精确、可行和个性化的评估结果。希尔顿酒店集团 则通过数据的共享，将人才数据直接传递给经理，使 人才数据与商业数据紧密结合，及时完成人才和绩效 的战略性决策。现阶段，招聘、职业发展等人力资源 管理环节，也经历着由数字技术带来的颠覆性变化。 数据分析几乎渗透到人力资源管理中的每个关键环节 （如表1），这使得HR 与战略性人力资 源管理之间的距离变得如此之近！而让二者紧密 联结的并不是业务流程，而是 eHR 技术支撑下的数据 管理。 数据建设重于流程应用 企业 HR 对人力资源数据并不陌生，许多企业为了 适应管理需要，正在或已经建立 eHR 系统，从员工招 聘到岗位与能力测评，直至年度、季度绩效考评，日 积月累，数据量相当可观。但是，真正能将这些数据 进行整理分析，提供给管理者用以决策的 eHR 系统并 不多见。这主要是因为，企业在 eHR 建设、实施过程 中，过度偏重业务流程，忽略了数据的战略价值与意 义。在数据建设问题上，以下四种失误尤为常见： 对数据准备工作认识不足。在 eHR 系统实施过程 中，多数企业把技术好、能力水平高的人员安排在程 序实现部分，而对数据准备工作缺少充分的认识和丰 富的经验，也缺少必要的人员配备，不能从人力、物 力、管理等角度提出合理方案，使数据建设往往成为 软件开发项目的副产品。直至系统运行后才发现，人 力资源工作所需要的数据要么无法获取，要么不能使 用。 缺乏质量控制和监督。不能适时提出行之有效的 数据质检措施并加以有效贯彻，这是数据产生偏差的 主要原因。不少单位在数据准备、录入阶段缺乏审核、 校验、质量控制和监督措施，没有完整的监督体系和 专业的数据质量监督管理人员，因而无法落实数据监 督的职责。 业务与技术人员的结合不足。数据库与文件管理 系统的重要区别在于，数据库不仅存放数据，而且数 据之间具有相关性，这种相关性既表现在数据依存的 时间、类型、名称等基本属性上，也表现在数据转移 和使用过程中所产生的再相关性。在eHR 系统运用过 程中，企业业务管理人员能熟练掌握专业数据及其属 性，但对计算机程序却知之甚少；而编程人员虽熟悉 计算机程序问题，却对企业具体业务流程较为陌生， 对数据的相关性更是难以把握，这就很容易使设计出 的程序与实际需要产生错位。 系统建设缺乏整体观念，设计需求不明确。设计 者在进行 eHR 系统建设时，由于需求不明，往往偏重 于系统建设本身，而忽略了数据源以及不同级别管理 者、管理研究人员对数据的应用需求，致使某些 eHR 系统只有简单的数据录入界面，缺乏数据筛分与图形 统计功能界面等灵活的数据汇总分析系统，既不能保 证数据的完整性和相关性，又无法实现应用数据多条 件综合统计。 由此可见，以业务流程为核心的 eHR