绩效管理课件人力资源师二级培训.ppt

不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-358 能力要求 阶段 目的和侧重点 绩效计划 管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致 绩效执行 员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助 主管人员对员工的工作计划与目标计划之间出现的偏差进行纠正 绩效考评和反馈 对员工在考核期内进行合理公正和全面的评价 主管就员工出现的问题与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进重点 考评后的绩效改进与辅导 经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差及时纠正 将整改的落实情况，纳入到下一轮绩效考核的依据收集中 第六十二页，共一百一十一页，2022年，8月28日 绩效沟通的技巧P358 1、沟通时要注意态度坦诚，给员工以信任感和安全感 2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息， 3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。 4、不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才能更加有效更具有前瞻性，更符合绩效管理的原则 5、注意倾听，少说多听是沟通的另一个重要技巧 6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化 7、沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性意见，更好完成目标 能力要求 第六十三页，共一百一十一页，2022年，8月28日 第三节 绩效考评方法应用 第六十四页，共一百一十一页，2022年，8月28日 第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制 第六十五页，共一百一十一页，2022年，8月28日 绩效考评的效标P359 效标的含义： —— 评价员工绩效的指标及标准，为实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求 知识要求 第六十六页，共一百一十一页，2022年，8月28日 效标的类型P359 特征性效标（侧重点是员工个人特质，忠诚性、可靠程度、沟通能力、领导技巧） 行为性效标 （侧重点是员工如何执行指令，如何工作） 结果性效标 （侧重点是员工完成哪些工作任务，其工作成效如何） 结果性效标 行为性效标 特征性效标 这个人怎么样？ 干出了什么？ 结果而非过程 干什么？怎么干？重过程而非结果 知识要求 第六十七页，共一百一十一页，2022年，8月28日 P 205 绩效考评方法的种类P359-360 行为导向主 行为导向客 结果导向型 综合型考评 排列法 关键事件法 目标管理法 图解式量表法 选择排列法 行为定位法 绩效标准法 合成考评法 成对比较法 行为观察法 短文法 日清日结法 强制分配法 强迫选择法 直接指标法 评价中心法 结构式叙述法 加权选择量表法 成绩记录法 劳动定额法 知识要求 第六十八页，共一百一十一页，2022年，8月28日 绩效考评方法的比较P360 知识要求 类型 优点 缺点 适用的行业或职业 品质主导型 操作简单 主观性强 变化剧烈，需要大量的知识能力作为业绩支持的行业 能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质 标准设定和比较描述困难 技能良好未必会带来良好的工作业绩 如IT行业 行为主导型 开发成本小 受主观影响大 个体难以量化衡量或者在团队工作中完成工作的人 反馈功能好 需要经常关注员工的行为 具有较强的连贯性 如管理人员、行政人员、流水线工人 结果导向型 实施成本低廉 短期效应比较强 容易量化计算的职位，如销售人员 第六十九页，共一百一十一页，2022年，8月28日 绩效考评误差的识别P362-365 能力要求 第七十页，共一百一十一页，2022年，8月28日 从理论上分析，员工工作表现和绩效应服从于正态分布，最好和最差占少数，中等一般或正常工作水平的人占大多数。实际考评结果往往出现不服从正态分布的情况，常见有三种： 能力要求 分布误差 第七十一页，共一百一十一页，2022年，8月28日 宽厚误差 也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。原因如下：1、评价标准过低；2、主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高评价；3、采用了主观性很强的考评标准和方法；4、在考评中与被考评者反复多次进行了沟通；5、护短心理；6、鼓励付出很大努力的员工，或提高薪资水平低员工的薪资待遇7、认为考评过严，不利于激励员工；8、尽量避免产生消极影响；9、保护骨干。 能力要求 第七十二页，共一百一十一页，2022年，8月28日  能力要求 苛严误差 也称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因如下：1、评价标准过高；2、惩罚那些难以对付的人；3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；4、压缩提薪或奖励人数的比例；6、自认为应严格执行上级对优秀者的评估标准。 第七十三页，共一百一十一页，2022年，8月28日 能力要求 集中趋势和中