浅论人力资源战略管理中的人才再造（企业管理范文）.doc

浅论人力资源战略管理中的人才再造（企业管理范文） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“人事档案”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文7853字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：浅论人力资源战略管理中的人才再造 2 1关于人才的定义 2 2为什要“人才再造”——人力资源发展的瓶颈和障碍 3 3“人才再造”的建议方法与途径 6 文2：浅论市场化背景下电力企业人力资源战略管理 7 一、电力企业的人力资源特点 8 1.对其工作人员的综合素质要求比较高 8 2.电力企业的工作十分强调工作的专业性 8 3.电力企业的工作内容大多专业且涵盖面广 8 4.电力行业的特点客观上要求其工作岗位的稳定性 9 二、市场化背景下电力企业人力资源管理现状 9 1.人力资源的结构构成不合理 9 3.企业的激励机制缺乏人性化，降低了人力的生产效率 10 三、电力企业人力资源管理的战略思路 10 3.建立有效的激励机制，完善薪酬福利制度 11 参考文摘引言： 12 原创性声明（模板） 13 正文 浅论人力资源战略管理中的人才再造（企业管理范文） 文1：浅论人力资源战略管理中的人才再造 人力资源是战略性资源，是竞争的第一资源。人才作为人力资源的重要组成要素，对人力资源的整体性开发、发展起着重要的制约作用。不论从群体还是个体来看，人才能力的强弱、素质的高低等直接影响着用人单位对人力资源的开发利用效能。人才成长、发展离不开社会大环境的影响。随着全球一体化进程的加快，社会各界对人才使用和创造价值认识的普遍提高，人才资源的战略开发成为人力资源开发的重要课题。同时在实践工作中，各种工作任务本身对人才的素质、适应性、创造能力等要求也逐渐提高。为适应形势的新变化新要求，必须从自身出发，在实践锻炼中不断深化人才开发发展，实现“人才再造” 1关于人才的定义 人才是不同历史时期不同发展阶段的历史产物。一般来说，随着人类对自然界的不断认知，每个时期对人才的内涵、定义等都有着不同的理解和解释。在中国古代发展中普遍的认为，人才是有才能的人，有才学的人。如汉.王充《论衡·累害》：“人才高下，不能钧同”，晋.葛洪《抱朴子·逸民》：“褒贤贵德，乐育人才，”等等，都对人才做出了一般性的解释，但是对人才认识就是成为人才的前提是必须具备“才识”。在新华词典（2001修订版，商务印书馆）中对人才有这样的解释：有品德有才能的人，有某种特长的人或指人的容貌。 新中国成立后，我国人事工作者对人才和人才工作进行了系统性、科学性的研究，人才工作也逐渐成为一门科学。上世纪80-90年代人事管理工作者，认为那些在社会实践中具有专门的知识和能力，能以自己的创造性劳动，对认识和改造客观世界，对社会进步作出一定贡献的人才是人才。人才学认为“人才就是以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。”从理论和实践的角度来看，两者都注重人的创造劳动，注重人才社会价值属性。 随着全球化进程的加快和科学技术的日新月异发展，党和国家从全局和战略的高度审视人才工作，对人才的内涵做出深刻的认识，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。 2为什要“人才再造”——人力资源发展的瓶颈和障碍 2.1人才价值和使用价值缺失。人才价值是从使用和创造价值的角度来说，以马克思劳动价值论的观点来看，人才价值就是物化在人才身上的社会一般劳动时间，也就是可以用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现就是人才使用的过程中，形成的物质或非物质的社会承认和补偿，包含一般劳动和抽象劳动中所付出体力、脑力劳动以及利用专业知识、技能进行社会创造活动所取得的社会承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。 人才价值的取向决定了对人才使用的趋向。由于长期以来，在实际工作，由于对人才成长规律认识的偏差，导致人才成长投资成本与人才收益之间的期望差异，简单地把人才拥有的学历学位与期望价值直接挂钩，片面形成人才的学历越高，要求期望收益越高。人才期望的这种收益不仅包括简单的经济收益、还包括成长收益、名誉与地位收益、受人尊敬的精神收益等等，但现实中人才期望收益与市场化的追求不一致，也与人才在实践中的