研发人员绩效指标与考核管理制度.pdfVIP

研发人员绩效指标与考核管理制度 1、定义 本程序用于规范宽宁波吉江汽车制造有限责任公司技术研发人员绩效指标与考核管理。 2、 目的 绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，并协助员工成长，其结果可作 为薪资、职务调整的依据，提供员工工作的回馈，决定训练需求,用以改进生涯规划，以及协助主管了解 部属。 绩效指标与考核的建立是以公司的“ 目标管理”为核心的。所谓目标管理系每一位员工根据公司的总目 标建立其特定的工作目标，规划、执行及控制考评的管理方法。目标管理的精神在于激发员工潜能，群 策群力达成目标，不但重视个人心理需求的满足,并能兼顾企业追求生存、成长、利润、稳定等基本目 标. 3、研发人员绩效指标 研发人员绩效考核指标主要包括如下个部分： 3。1、个人综合考评说明； 3.11、考核的内容： 3。111、基础技能:基础业务服务技能、应用软件产品的系统安装、基本应用程序定制与基本系统配 置、工作流定制、数据库导入、报表开发; 3.112、技术研发能力：数据库知识程度、开发语言知识程度、技术架构的掌握程度、接口调式技术的 掌握、接口调式技术的掌握、技术问题解决能力、新技术的功能研发能力及创造力。 3。113、任务完成情况及执行力:平时项目的完成情况及公司任务的执行力。 3.12、考评标准: 3。121、60分以下(不及格） 3。122、60分 — 75分（及格） 3.123、75分 - 85分（良好) 3。124、85分以上（优秀) 3.13、对级别不一样员工规定的条件： 3.131、初级技术工程师(基础技能与企业执行力必须达到60分以上）; 3。132、中级技术工程师（包括基础技能在内须有2项达到75分以上，企业执行力必须达到75分以 上） 3.133、资深技术工程师（至少2项以上达到85分以上,企业执行力必须达到75分以上。） 3.2、基本技术技能指标 3。21、基础业务技能（25分） 3。211、能够进行基本课程培训、辅导,在实际项目中完成过该项工作; （10分） 3.212、掌握基本需求分析方法，能够与客户进行需求交流讨论，在实际项目中完成过该项工作；(4 分） 3。213、配合项目经理独立编制需求方案，在实际项目中完成过该项工作; （4分) 3。214、独立编制初步设计和详细设计方案，在实际项目中完成过该项工作; （7分） 3。22、软件产品系统安装：根据在不同的环境平台下，顾问进行系统安装的能力进行评估；（20 分） 3.23、软件产品基本应用程序定制与基本系统配置：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验; （25) 3.24、工作流定制:根据顾问对系统配置的熟练程度和经验；（10） 3。25、软件产品数据导入：根据顾问对系统配置的熟练程度和经验; （10） 3。26、报表开发：根据顾问进行报表开发的能力和完成报表的技术难度进行评估。（10) 3。3、研发技术技能指标 3.31、数据库知识程度（15分） 3.32、开发语言知识程度(15分) 3.33、Maximo的技术架构的掌握程度（15分） 3.34、接口调式、开发（15分) 3.35、技术问题解决能力（20分) 3.36、新技术的功能研发能力（20分) 3.4、任务完成情况及执行力 3.41、工作业绩(30分) 3.411、按时完成本职工作（15分）; 3.412、保证本职工作质量(15分）。 3。42、配合程度（20分) ； 3.421、主动与内外部人员配合(10分）、 3.422、有效完成辅助性工作(10分); 3。43、主动性（30分） 3。431、积极工作、克服困难（10分） 3。432、发现与解决问题（10分）； 3.433、业务学习、努力提高（5分）； 3。434、讲求效率、方法得当（5分）. 3。44、协调性（20分） 3。441、主动为其他项目组提供帮