国企经营层社会化引才的难点和破解之道.docxVIP

国企改革的主体是企业，企业发展的核心经营主体是其经营管理团队，要激发企业活力，推 进国企改革建立健全市场化经营机制，发挥微观主体的活力，企业经营层必须要拥有迎接改革的 能力和动力，方能有效实现国企改革目标，发挥国有企业在国际国内两个市场的综合竞争实力。 为了打造满足激烈市场竞争需要的经营管理团队，实现从“人才强企”到“人才强国”的战 略目标，国企打破原有计划经济时代政企不分的管理格局，不断实现企业经营权实体向市场主体 过渡，完善企业经营主体管理革新，形成与市场经济相协调的国企经营层管理体制机制，逐步探 索并完善国企现代企业制度建设。 然而，建立符合市场经济要求的管理体制、经营机制、选人用人机制，发挥市场在人才资源 配置中的基础性作用，并非一蹴而就的过程，国企经营层的市场化人才引入历程核心经历了三个 阶段，实现了两个突破，逐步达成一个目标。 一、国企经营层社会化引才历程“一二三” （一）一个目标 国企改革明确了一个目标：建立现代企业制度。《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》对现代企业制度进行了明确的界定，即国有企业改革要建立适应市场经济要求， 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。强调要从经营管理层面实现政企分 开、政资分开，由企业经营管理者负责经营管理企业。引才方面要引入竞争机制，通过内部竞争 上岗、公开招聘、人才市场选聘等模式加强企业经营队伍建设。 （二）两项突破 国企经营层管理体制机制在不断匹配市场经济要求的过程中，核心实现引才、管理两方面的 突破。 其一，引才方面的突破。集中表现在国企经营层从最初以行政手段保计划经济目标实现的“组织任命”形式，到以激发经营管理团队活力来提升企业效益的“内部竞争”上岗模式，到以提升 企业综合竞争力来应对国内外竞争市场双重压力的“充分竞争”的市场化引才模式。通过对引才模式的不断突破，实现政企分开、政资分开，同时提升企业经营层的活力与整体实力。 其二，管理方面的突破。集中表现在对国企经营层考核管理模块，从最开始干部身份终身保留，对干不好的经营管理者进行虚职平调的“温和管理”模式；到针对内部干部市场化转身份后， “能者上，庸者下”的“柔性管理”模式；到以“任期制、契约化”为核心特征的“制度管理” 的管理机制，对于无法满足经营业绩要求的管理者直接按照“市场化退出”模式终止聘用。通过管理机制的不断强化，为经营层营造充分市场竞争的企业管理氛围，促进其经营管理潜能发挥。 （三）三个阶段 随着国企经营层管理逐步市场化，从传统国企干部管理阶段到完全市场化的经营层管理阶 段，历经组织任命、契约化管理、职业经理人三个阶段。 阶段 1：组织任命国企领导人阶段 在计划经济阶段，为了保证经济目标的实现，国企经营层主要学习苏联模式，通过中央政府部门或国务院组成部门领导转任，实现高度集权，通过强有力的手段保障了计划内经营。这一阶段国营企业领导干部主要采用行政管理模式，具有较强的行政管理色彩，对干部推行“终身制” 管理，干部薪酬与个人业绩没有太大关系，没有市场竞争压力。 阶段 2：契约化管理经营者阶段 随着改革开放的步伐，我国进入有计划的市场经济阶段，组织任命领导人囿于个人经验与专业积累问题，无法满足市场经济下的人才需要，国企经营层人才配置市场化诉求逐步显现。然而， 历史实践告诉我们国企干部管理市场化不能一蹴而就，考虑企业和行业等内外环境的市场化程 度，契约化管理经营者则成为国企经营层管理走向完全市场化的必经之路。 市场化选聘、契约化管理拓宽了国企选人用人思路，提升了企业活力，完善了现代企业制度 建设。聘任制的管理模式也给市场化经营团队带来一定的危机意识，但未能形成有效的退出管理 机制，对于经营管理者未能实现完全市场化的管理模式。 阶段 3：职业经理人阶段 相较于契约化管理经营者模式，职业经理人阶段更加符合社会主义市场经济发展的现状，更能从市场化角度促进人力资源作用发挥。通过契约化管理和差异化薪酬，任期制管理和市场化退出，构建了对国企经营层激励与约束并存的管理机制，有效激发企业经营层能力发挥的内驱力； 同时借以市场化选聘、市场化退出的机制，真正实现了经理人来源于市场、回归于市场“能进能出”的目标。今年《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》将此项改革范围聚焦于市场化 程度较高的充分竞争行业，真正实现了符合市场经济发展规律的经营层市场化管理。 经过契约化管理经营管理者和职业经理人阶段的发展，目前市场化选聘的经营层都要基于聘 任制开展契约化管理，通过试用期考核、年度考核、任期考核等，实现董事会选人用人职权的使 用，并推进现代