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我国上市公司高管激励存在的问题、原因及对策 目前我国上市公司在高管激励方面主要存在与业绩脱离、行业差距显著、激 励方式单一等问题。这既有公司制度及法人治理结构不健全、公司业绩评价体系 设计不完善等内部原因，也有我国资本市场的弱有效性和相关法律法规不完善等 外部原因。为此，必须通过采取优化高管激励计划、完善公司内部监管等措施， 使得我国上市公司的高管激励更加有效。 标签：上市公司 高级管理层 薪酬激励 非薪酬激励 近几年来，中央高度重视居民收入分配差距过大问题，也采取了一些切实有 效的措施，但收入分配问题仍然没有得到根本解决。根据2013年1月18 日国家 统计局公布的数据，2003-2012年全国居民收入基尼系数均在0.47以上，高于0.44 的全球平均水平，远超0.4 的国际警戒线。2008年达到0.491 的最高位，逼近0.5 的收入差距悬殊线。导致我国居民收入分配差距过大和人们对收入分配不满的因 素之一就是上市公司高管的“天价”薪酬。2011年，我国有23名上市公司高管税 前年薪超过500万元，其中中信证券的副董事长殷可以1600万元的税前年薪位 居榜首。而2011年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资只有42452元，私 营单位就业人员年平均工资仅为24556元。公司管理人员的薪酬本来是一种激励 手段，但我国上市公司高管的“天价”薪酬除了拉大居民收入差距外，并未真正起 到激励高管积极性和创造性，最终提高公司业绩的目的。 一、我国上市公司高管激励存在的问题 上市公司高管的激励分为薪酬激励和非薪酬激励两种方式。薪酬激励又可以 分为薪资激励和股权激励两种。高管的薪资包括固定工资、风险收入、奖金和福 利等四项内容；分配给高管的股权包括股票期权、限制性股票和业绩股票。非薪 酬激励主要表现为精神上的激励，包括制度激励和文化激励两个方面。制度激励 包括组织设计与授权机制、公司决策机制以及企业高管的业绩考核策略等；文化 激励主要是通过构造符合企业发展的企业文化，用企业文化来塑造高管，来潜移 默化地影响高管，同时，企业应当使高管的尊重感、成就感、归属感、支配感等 得到满足。 笔者根据韬睿惠悦咨询公司发布的《中国上市公司2010-2011年高管薪酬报 告》、德勤高管薪酬与长期激励研究中心发布的《2010-2011 中国A 股上市公司 高管薪酬调研报告》、尚道咨询公司以及Wind资讯的统计数据，对2010-2011年 我国 A 股上市公司高管激励现状进行了分析，发现目前我国上市公司高管激励 主要存在以下问题： 1.高管薪酬与公司业绩脱离 作为高管年薪中最重要的一部分，风险收入是高管工作绩效的显著表现，应 该与公司业绩挂钩，但大多数事实表明我国 A 股上市公司高管薪酬增长与营业 收入增长并未实现同步，存在着较大的差异。尚道咨询公司对2010年A股薪酬 信息披露完整的上市公司高管年薪进行研究分析，发现只有百分之六十多的上市 公司中高管薪酬变动方向与利润变动方向一致，而大部分上市公司变动方向并不 一致，甚至出现大量业绩下降或亏损的公司高管薪酬反而上涨的现象。 2.高管薪酬的行业差异显著 德勤发布的调研报告首先披露了 2010 中国A 股上市公司高管薪酬 Top 10 榜单，其中金融业超过半数，中国平安原总经理张子欣更以1067.18万的年薪高 居榜首，广发证券董事长王志伟以及深发展董事长肖遂宁紧随其后。韬睿咨询调 查了2039家A股上市公司2010年高管薪酬的情况，从各行业高管的薪酬水平 来看，金融行业的总现金薪酬显著高于其他行业，达到216万元，是排名第二的 建筑行业高管总现金薪酬中位值（不足 60 万）的近 4 倍，是其他一般行业的 5-7 倍。 3.高管的股权激励仍不普遍 据Wind资讯统计数据，截至2011年 11月21 日，当年共有171家A股上 市公司发布股权激励公告，同比增长72.73%，为历史之最。但这并非普遍现象， 一百多家公司也只是数目庞大的 A 股上市公司中的一少部分。目前，我国大部 分上市公司仍以工资、奖金和福利等短期激励方式为主要手段，对股权激励这种 长期激励方式运用较少。 4.股权激励还存在诸多问题 在2011年 171家已发布股权激励公告的A股上市公司中，有 17家公司已 停止实施股权激励，约占当年实施股权激励总数的10%。除了宏观经济形势变化 造成股市动荡，大部分是因为行权价格制定不当，造成公司股价与行权价倒挂， 在此情况下股权激励已经失去其原有的激励作用。同时，股