关于激励的思考.pptxVIP

;你可能并不了解员工想要什么;不同层次主管的需求;赞美 意见一致 尊重 工作的持久性 奖励 稳定的环境 沟通 责任明确 谦逊 对新员工的特别欢送 讨论 保持微笑 协商 关心体贴;;升职－－希望自己的名字在人员系统图中靠得上一点 挣更多的钱，别的事情无关紧要——给钱不给权 地位和声望：像法官那样的影响力和地位——和他多交往，介绍级别高的人和他交往 “总裁助理〞这样的头衔，不在乎权力和收入——给他一张精美华美的名片就足够了！并让他感觉自己很重要 内在的满足。当他们把事情完成后，会有一种满足感。他们对工作和任务的完成及成果的取得感到兴奋，更多地是和自己、和工作中的挑战、和获得更重要的工作而竞争。他们通常把注意力放在提高自身的工作表现上，而不是战胜别人 具有极强的社会意识，倾向于为那些能表达自己社会意识的公司工作;;策略1 建立共同观念——目标声明;? 把任务声明张贴在布告栏上，使员工和来访者看到； ? 把任务声明装帧后放在所有总裁、经理及主管的办公室内，可以挂在墙上，也可以放在案头； ? 把装帧后的任务声明挂在各个办公室的墙上，员工休息室里，阅览室，饮水机及其他员工能看得到的地方； ? 附在工资袋内以使每个员工都收到一份； ? 在促销时发给顾客，也可以进行派送。另外，在运送的每件货物中附上一份； ? 摆放在人事办公室中，让应聘者人手一份或让他们都看一下。向他们解释任务声明的含义，尤其是公司对员工的要求及公司对员工的权利和义务； 为了增加公司任务声明的重要性并使之深入人心，安排定期全体职工大会或局部人员会议。;;策略3 我们为客户而存在;策略4 重视专业声望;策略5 公正地运用“递进式〞处分方法;不鼓励失败 鼓励人们进行实验、革新和拥有积极进取的热情 让大家知道你能够接受这样的事实：有些工程的结果并非一定能如我们所愿。但是，失败却让我们向成功迈进了一步。 要对人们的有益尝试予以信任和支持。有很多员工是不敢尝试的。为那些勇于冒险的人加油吧！他们是帮我们有所创新的人！如果你批评或惩罚了那些对失败负有责任的人，那么，可能出现两种结果：第一种结果是，在他们继续为你工作期间，他们不愿再做别的尝试；第二种结果是，他们会开始寻找另外的能够接受他们的失败并鼓励他们继续努力的公司。;策略7 运用业务方案;策略8 把业绩和奖励联系起来;首先，自方案开始实施之前，必须完成利润定额或保存特殊的利润分配准备金。然后，要积累或留存利润的一个规定的百分比来生成利润分成基金。在业绩观察期末，按照底薪的固定百分比成逐级递增的百分比，直接以现金的形式分发给员工，或者作为递延收入打入员工的帐户。 现金方案比递延方案期限要短，当公司季度、半年或一年完成某一利润目标之后，即可发放。这些方案有一些公式或特定的个人业绩标准来决定个人所得的利润分成。 利润分享概念的根底理念是每个员工都为组织作出了奉献，因此应当把其酬劳与组织的利润直接挂钩。 利润分享方案正在成为酬谢员工群体成员参与的、开展最为迅速的方案。广义上，收益分享是任何一种酬谢所有为业绩提高作出奉献的员工的一种以公司或单元为单位的支付方案或制度。根据规定的公式，让工作单元的所有员工共同分享的“收益〞或可估算的实际储蓄额。;(1) 有学习时机，可以更有生产力并会因此而得到酬劳； (2) 明确地列出要求掌握的技能，而且这些技能需与酬劳有直接联系； (3) 员工理解他们必须做什么才能掌握新技能； (4) 工作场所应当有角色典范和培训； (5) 一旦员工掌握了一套技能，并且建立了学习过程和工作道德,就可以掌握新技术并且更迅速融入组织中。;重视每个人 忠诚的关系是相互的 展示热情 促进健康的工作环境 庆祝成功、生日和其他盛大活动。花费不多，损失的时间也微缺乏道，但士气的增加是显而易见的 不要容忍，更换不适宜的员工 提供提升时机及内部提升 让学习者把接受到的培训传递给其他人;