KIP关键业绩指标设立与绩效管理专题培训.pptVIP

员工表现综合评估 - 工作绩效评估表 不适用 计算方法/变量说明 部门:人力资源部 岗位:薪酬主管 第九十五页，共一百三十六页。 指标体系的更新和管理 指标体系本身既是动态变化的，又是相对稳定的。在绩效管理周期的前端进行全公司各部门统一的业绩指标制定工作，将通过该过程确定的指标体系作为该绩效周期考核的基本。 在考核周期时间范围内，如有业绩指标需要变化，应采取谨慎处理的方式。通常部门层面的指标发生变化，需公司考核委员会/人力资源管理部门确认；如部门内部指标发生变化，需公司人力资源管理部门确认。部门提出指标变化，需遵守相关的程序 第九十六页，共一百三十六页。 指导 薪酬/激励 计划/指标 考核/评估 绩效管理的基本操作流程 事前管理 过程管理 事后管理 第九十七页，共一百三十六页。 指导 指导不仅仅意味着一系列正式的“”，虽然这些“”是重要的，但是更为关键的是保持 “ ”，也就是根据不断变化的环境调整工作的先后顺序， 并提供必要的帮助. 经理人员应该使他们的员工能够更好地工作，而不仅仅是控制他们。 第九十八页，共一百三十六页。 指导 (继续) 绩效指导涉及到一位经理人员与直接向他汇报的下属之间就绩效事宜不断进行的沟通 指导可以是正式的或非正式的 根据目标计划跟踪绩效表现，并提供反馈和意见指导，同时在必要的时候调整目标。 根据素质发展计划跟踪素质发展状况。 指导是非常重要的，因为它培养