绩效考核的常用方法.pptVIP

一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法, 是对员工在过程中表现出来的业绩、能力、态度以 及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的 要求是否相称的方法。考评的基本类型可分为四类: 综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础 型。具体的考评方法种类繁多,但从其性质来看, 第一页，共三十七页。 可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩 法。 二、常用考评技术 1.图尺度考核法也称为式考评法,是最简单和 运用最普遍的绩效评价技术之一。它列举出一些组 第二页，共三十七页。 无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征 等),还列举出跨越范围很宽的绩效登记(从“不令 人满意”到“非常优异”)。在进行绩效评价时, 首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找 出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工 所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的绩效 第三页，共三十七页。 评价结果。当然,许多组织并不仅仅停留在一般性 的绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的职责 进行进一步的分解,形成更详细和有针对性的绩效 评价表。图尺度评价法的优点是:使用起来较为方 便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结 果。其主要缺点是:不能有效指导行为,它只能给出 第四页，共三十七页。 无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供 一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈; 这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未 给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评 定,常常凭主观来考评。 第五页，共三十七页。 2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。 即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者, 将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素 展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某 项特定的或体现绩效的某个方面。首先找出该因素 上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再找出 第六页，共三十七页。 无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置, 然后找出次最好、次最差,依此类推。 直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩 效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰 的看到某个员工在某方面的不足,有利于绩效面谈 第七页，共三十七页。 和改进。缺点是:如果需要评估的人数较多,超过 20 人以上时,此种排序比较繁琐;严格的名次界定 会给员工造成不好的印象,最好和最差比较容易确 定,但中间名次是比较模糊和难以确定的。 3.对偶比较法针对某一绩效评估要素,把每一 第八页，共三十七页。 无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”,记 录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更 好”的次数,根据次数的高低给员工排序。和直接 排序法类似,这是一种更为细致的通过排序来考核 绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要 进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核 第九页，共三十七页。 要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所 有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 也是一种相对的定性评价方法。优点:因为是通过 两两比较而得出的次序,得到的评估更可靠和有 效。缺点:和直接排序法相似,仅适合人数较少的情 况,且操作比较麻烦。 第十页，共三十七页。 无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 4.强制分配法是在考核进行之前就设定好绩 效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到 分布结构里去。按照每人绩效的相对优劣程序,列 入其中的一定等级。考评方法的基本步骤:第一步, 确定 A、B、C、D 各个评定等级的奖金分配的点数, 各个等级之间点数的差别应该具有充分的激励效 第十一页，共三十七页。 果。第二步,由每个部门的每个员工根据业绩考核 的标准,对自己以外的所有其他员工进行百分制的 评分。第三步,对称地去掉若干个最高分和最低分, 求出每个员工的平均分。第四步,将部门中所有员 工的平均分加总,再除以部门的员工人数,计算出 部门所有员工的业绩考校平均分。第五步,用每位 第十二页，共三十七页。 无名小说网好看的书推荐 无名小说网（）只提供小说搜索服务，推荐无名小说网好看的小说！ 员工的平均分除以部门的平均分,就可以得到一个 标准化的考评得分。第六步,根据每位员工的