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导言和人事管理经济学第1页/共16页 导言3、对人力资源管理经济学的看法 人事管理经济学是人力资源管理领域内一门新兴的学科，国外集其大成者是Lazear，他于1995年出版的《人事管理经济学》。他用经济学方法来理解企业内部的工作（主要是人力资源管理工作）。人事管理经济学的一些核心研究问题，比如内部劳动力市场、激励、工资报酬、晋升、绩效评估、招募、流动等，在近20年的劳动经济研究文献中占了相当的数量。 第2页/共16页 导言3、对人力资源管理经济学的看法A 对人性的假设 （人性为什么是自利行为？为什么不利他？）B 主要内容是资源配置与激励问题 第3页/共16页 导言3、对人力资源管理经济学的看法主要内容是资源配置与激励问题职业生涯激励理论的核心思想是以延期报酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作为激励手段。这个理论旨在说明：有些员工已经无法在企业内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极；但是，倘若企业在开始的时候支付他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。 第4页/共16页 导言3、对人力资源管理经济学的看法主要内容是资源配置与激励问题锦标赛理论与职业生涯激励理论有一定的关系。该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。第5页/共16页 导言3、对人力资源管理经济学的看法主要内容是资源配置与激励问题锦标赛理论与职业生涯激励理论有两点主要不同。第一，锦标赛理论强调个体之间的相关比较；职业生涯激励理论不依赖与人与人之间的任何形式的比较。第二，锦标赛理论集中于与晋升相联系的报酬变动；职业生涯激励理论强调激励方案体现为收入增长超过产量增长。两种方案可以在同一企业同时实施。那些与特定岗位结构相联系的薪资级别，可以由锦标赛理论建立模型进行分析。在通常，晋升用于激励年轻的管理人员。中层管理人员知道未来的晋升不太可能，对他们可以用职业生涯激励方案。第6页/共16页 导言3、对人力资源管理经济学的看法主要内容是资源配置与激励问题计时工资与计件工资人事管理经济学最直接的应用是设计激励方案，最典型的一个激励方案就是计件工资。当个人的报酬基于其产出时，他们受到的激励就会与企业的产出结合在一起。当然，在有些情况下，员工的产出可能难以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的测度成本，这些困难可能促使企业提供计时工资，即根据员工的时间投入来定义报酬。Lazear的理论表明，计件工资具有激励员工和筛选员工的作用。 第7页/共16页 第一章雇佣的原则、标准、方法 1、问题的产生1）企业的标准：经济利益最大化的原则？还是其他？销售收入最大化原则？管理效用最大化原则？销售收入最大化的企业会比利润最大化的企业雇佣更多的员工。效用最大化的管理者的效用函数可能不是利润是唯一，而是把控制雇员的开支、利润以及额外的利益等综合目的，他们也可能雇佣更多的员工。2）高质量，还是低质量的员工？（雇佣什么类型的员工）3）衡量员工的标准是什么？学历、技能、还是其他？第8页/共16页 第一章：雇佣的原则原则：1）关键是比率而不是水平，即成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力。2）假设W1, W2, Q1,Q2 分别是大学生、高中生的工资与产量，那么使用高中生而不是使用大学生的条件是：W2/ Q2 W1/ Q1，这说明应该选择能够使得单位产量的成本最低的劳动力。或者W1/ W2＞ Q1/ Q2，这说明雇佣大学生成本的增加超过了其生产率的增加。第9页/共16页 第一章：雇佣的原则结论：如果两个工人具有初始相同的预期价值和相同的工资，企业最好雇佣有风险的那位，不良的绩效可以通过雇员离职的办法得到解决，优良的绩效可以在整个工人的职业生涯对其加雇佣得到强化，除非高风险工人的预期价值低于低风险工人的预期价值。风险工人越年轻，价值越大，而且了解员工生产率的时间越短，则有风险的员工越有价值。第10页/共16页 第一章 雇佣标准 4、企业招聘的标准 教育文凭成为筛选的工具，应该满足两个假设：一是他获得文凭的能力和其在工作中的绩效高度相关。越能读书，越能吃苦，责任心比较强，同时能力也越强，因此生产效率高（白领与蓝领的比较）。二是教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补。 第11页/共16页 第一章雇佣的方法效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资取决于生产率,但该理论认为,生产率取