绩效考评方案设计KPI.pptVIP

1 ．部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核， 然后交人事部门 （四）部门经理、人事部门审核 2 ．人事部门提出修改意见后将绩效标准返回各部 门进行修改 3 ． 岗位绩效标准要填写在《岗位绩效标准表》内 第三十一页，共六十七页。 岗位绩效标准表 部门：行政人事部 岗位： 秘书 制定日期： 2003年4月 考核要项 重要 程度 考核标准 文件、档案管理 A 1、文件分类清楚,有目录； 2、文件及时归档，每月对归档文件核对一次； 3、不得随意将文件外借，借重要文件要写借条， 借条必须由上级领导签字； 4、每周对借条清理一次； 5、文件、档案不得丢失。 合同管理 A 1、按质量体系认证标准对每份合同编号登记，随到随编； 2、合同不得外借。 统计 B 1、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表； 2、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差错。 备注 制定者：郝云 第三十二页，共六十七页。 第六节考核要素（指标）的量化 第三十三页，共六十七页。 一、加权 （一）加权的方式 一次加权 两次加权 考核内容不分层次 考核内容分层次 第三十四页，共六十七页。 （二）加权的方法 1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2．ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类， 分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数 第三十五页，共六十七页。 3．专家调查权重法 步骤： ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 第三十六页，共六十七页。 专家调查权重法示例 考核 要素 专 家 一 专 家 二 专 家 三 专 家 四 专 家 五 权重 总计 平均 权重 权重 系数 调整后系数 要素1 3 3 4 4 4 18 3.60 0.35 0.35 要素2 3 3 4 2 2 14 2.80 0.27 0.25 要素3 2 2 3 3 2 12 2.40 0.24 0.25 要素4 1 1 2 2 1 7 1.40 0.14 0.15 合计 ----- ----- ----- ----- ----- 51 10.20 1 1 第三十七页，共六十七页。 4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 相对重要性 定义 说明 1 同等重要 两者对所属测评目标贡献相等 3 略为重要 据经验一个比另一个测评结果稍重要 5 基本重要或高度重要 据经验一个比另一个测评结果更为重要 7 确实重要 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明 9 绝对重要 明显重要可以断言为最高 2、4、6、8 以上两相邻程度中间值 需要折中时采用 第三十八页，共六十七页。 举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下： 第三十九页，共六十七页。 权重比较矩阵 指标 工作态度 工作能力 工作业绩 权重系数 工作态度 1 1/2 1/3 0.16 工作能力 2 1 1/2 0.3 工作业绩 3 2 1 0.54 合计 6 3.5 1.83 1 工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）÷3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）÷3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83）÷3=0.54 第四十页，共六十七页。 二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例 考核指标 分值 计分方法 内部验收一次合格率 30 内部验收一次合格率达到95％计30分，每降低1%减3分，扣完为止。达到96％－99％加8分，达到100％加15分。 第四十一页，共六十七页。 （二）等级赋分