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超快激光器项目 人力资源系统分析 目录 第一章工作岗位分析研究3 一、工作岗位分析信息的主要来源 3 二、工作岗位分析 3 第二章劳动定额的修订 7 一、劳动定额修订的内容 7 二、劳动定额不定期修订 7 第三章甄选应聘人员方法9 一、能力测试 9 二、人格测试 10 第四章招聘评估指标的统计分析 11 一、招聘成本及其相关概念 11 二、招聘活动过程评估的相关概念 12 第五章企业员工培训需求分析的方法 16 一、培训需求的调查与确认 16 二、三维培训需求分析模型 17 第六章企业培训制度的建立与推行分析 18 一、企业各项培训制度的起草 18 二、企业培训制度的执行与完善 28 第七章绩效考评系统 30 一、绩效考评周期的确定 30 二、企业绩效考评中矛盾与冲突的处理 34 第八章绩效考评方法 36 一、行为导向型客观考评方法 36 二、绩效考评方法的分类 41 第九章薪酬体系设计的前期准备 44 一、技能与能力薪酬体系设计 44 二、薪酬体系设计的基本要求 46 第十章岗位评价的基本步骤 51 一、岗位评价的主要步骤 51 二、进行岗位评价的基本原则 52 第十一章最低工资保障制度 55 一、最低工资 55 二、工资支付保障 55 第十二章集体合同管理分析 61 一、集体合同的内容 61 二、签订集体合同的程序 66 第一章 工作岗位分析研究 一、工作岗位分析信息的主要来源 1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料 记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组 织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。 2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任 职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成 的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供 的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。 3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以 从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对 比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可 检查结果是否有效。 4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有 关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于 任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能 提供的信息。 二、工作岗位分析 （一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进 行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、 工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三 方面内容。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的 时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分 析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资 料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行 比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点， 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件， 如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字 和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文 件。 （三）工作岗位分析的作用 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础