培训体系的建设.pptxVIP

第1页/共38页培训体系的建设第2页/共38页目 录1培训体系建设的必要性2培训体系的构成3培训体系建设的具体实施4培训体系建设的重点与难点第3页/共38页培训体系建设的必要性使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。1有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。 2有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。3第4页/共38页 e-Business Perspective培训体系建设的构成资源层面运作层面培训体系第5页/共38页培训体系建设的常见误区培训管理系统不完备培训管理制度不完善 缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。 以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。 期望值过高培训运作不规范　培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。六大误区 没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。 培训讲师队伍不稳定 没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。课程建设不系统 没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。第6页/共38页培训体系建设的具体实施第7页/共38页培训体系建设之制度层建设 ——培训管理系统 培训管理系统建立的目的： 筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。第8页/共38页培训体系建设之制度层建设 ——培训管理系统提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设。主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施OJT 在岗训练第9页/共38页培训体系建设之制度层建设 ——建立培训制度与流程流程制度培训的运作层面去阐述。培训的资源层面去阐述。培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训评估第10页/共38页培训体系建设之资源层建设 ——内部讲师系统内部讲师的选拔：高层管理者中层管理者技术骨干具有一技之长的员工第11页/共38页培训体系建设之资源层建设 ——内部讲师系统内部讲师的激励等级课酬机会优先淘汰机制第12页/共38页培训体系建设之资源层建设 ——内部讲师系统等级课酬： 课酬设计的关键：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。 课酬设计的方法：确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。设计加权系数。依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。设置授课效果考核系数。设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。　综上所述，课酬计算公式如下：　培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数第13页/共38页培训体系建设之资源层建设 ——内部讲师系统机会优先：可优先参加外派学习可报销相关教材、资料、培训用具同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。第14页/共38页培训体系建设之资源层建设 ——内部讲师系统淘汰机制：