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以人力资源开发优化人力资源能力结构的论述和实际应用 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文章简要： 1 文1：以人力资源开发优化人力资源能力结构 2 1、人力资源开发 2 2、人力资源开发对人力资源能力结构的优化 4 3、结束语 5 文2：以人力资源开发优化人力资源能力结构 5 4、员工基本结构：反映员工的年龄、性别、民族等分配情况； 6 参考文摘引言： 12 原创性声明（模板） 13 正文 以人力资源开发优化人力资源能力结构的论述和实际应用 文章简要： 本文旨在研究以人力资源开发优化人力资源能力结构。随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人力资源管理的重视程度也越来越高。本文通过相关文献和实证研究，分析了人力资源能力结构存在的主要问题和挑战，如员工技能水平不足、管理体系不完善等多个方面。同时，本文提出了相应的优化方法和策略，包括加强培训和学习、制定科学的绩效考核体系等。通过实证研究和数据分析，论证了正确有效的人力资源开发可以显著提升企业人力资源能力结构，提高员工综合素质，增强企业的竞争力，并且可以促进企业可持续发展。最后，总结了文章研究成果和贡献，为人力资源管理从业人员和企业管理者提供参考和借鉴，推动人力资源开发与管理的持续创新和进步。 文1：以人力资源开发优化人力资源能力结构 人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效；现实运行中，企业即使根据企业战略设计了人力资源配置计划，但是企业在运作过程中不可能完全按照计划操作，从而使人力资源配置计划只反映了企业发展过程中，企业人力资源需求的规律，却很难对人力资源的具体工作给予有效指导，特别是在当前国内的人力资源市场没有真正形成的状况下，无法进行有效的人力资源结构调整，以适应以为企业战术、业务、规模等因素变化而产生的对人力资源需求的变化。 1、人力资源开发 人力资源包括“人力”与“资源”两个方面。“人力”在《辞源》中的解释为“人的能力”。具体地讲，它是人类所具有的体力和脑力总和，即人的体力、智力和技能等。“资源”，在《辞海》中解释为“资财之源”。因此，人力资源，主要是指能够推动整个社会和经济发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。所以，人力资源并不是泛指所有的人，只有那些能为经济社会发展做出贡献并愿意做出贡献的人才是“人力资源”。我们必须明确，缺乏或丧失劳动能力的人由于基本不具有“人力”，也就不是人力资源的研究对象。另外，即使具有一定的能力和技能，但总认为工作不如意、怀才不遇、牢骚满腹、意志消沉等思想的人，由于他或她不愿为经济社会发展做出贡献，从主观来讲也没有“资源”的特性。我们所讲的“人力资源”，就是除了这两者之外的所有的人。研究人力资源开发就是对同时具有“人力”和“资源”两种特性的这类人的能力开发问题。 人力资源开发就是要通过投资于教育、健康等能促使劳动者“能力”或者通过组织和管理手段使劳动者的劳动能力得到最大化的发挥。所以我们研究的人力资源从数量上看不仅包括现实劳动力资源，而且还要包括潜在的劳动力资源。根据各国法律的规定，现实的劳动力资源一般是指处于劳动年龄、并且有劳动能力的人口全体。其中有两种例外情况：（1）未成年劳动者或未成年就业人口，是指尚未达到劳动年龄、但已经从事社会劳动的人口；（2）老年劳动者或老年就业人口，是指已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口。潜在的劳动力资源是指处于劳动年龄且具有一定的劳动能力，但由于种种原因不能直接从事或主要不以从事社会生产活动为目的的人口总称。这部分人力资源尽管只是某个国家或某个地区经济社会发展的“潜在”的生产力，不是现实的生产力，但是正是由于这部分力量才为该地域的经济社会的长期、稳定和健康发展奠定了坚实的基础。主要有：（1）失业人口或待业人口，是指处于劳动年龄之内、具有劳动能力并可能从事社会劳动的人口；（2）求学人口，是指达到劳动年龄却在从事学习的人口；（3）军人，是指为经济社会发展提供安全保障的处于劳动年龄、正在军队服役的人口；（4）其他人口。 随着人力资源开发领域的成熟，人力资源开发战略作用得到了加强。这表现为学习从个人层次提高到组织层次。学习不仅是组织中员工的行为，而且还是整个组织的行为。人力资源开发的目的不仅是让员工学到知识和技能，而且还要为组织带来效益，要支持组织战略目标的实现。要达到这个目的，人力资源开发必须围绕提高效绩这个中心。在知识经济时代，人力资源是组织竞争力的决定性因素。这为提高人力资源开发活动的重要地位和战略价值提供了一个舞台和机遇。也为人力资源开发工作者提出了严峻的挑战。人力资源开发工作者不仅要了解本部门的职能，而且还要了解整个组织的