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LOGO LOGO 男女不平等问题 第一页，共三十二页，2022年，8月28日 高考录取分数线不平等 1 从业不平等 2 社会地位不平等 3 4 不同方面的表现 * 第二页，共三十二页，2022年，8月28日 ？？？ 2012年人民大学首次在提前批次小语种录取时，区别男女划分数线。文科的男生分数线601分，女生分数线614分 外招办网站上最新公布的“2012年上海外国语大学全国高考录取分数”表格中看到，在该校已公布的近20个省市(自治区)的分数线中，有12个外省市(自治区)的提前批录取分数线出现“男女有别”的情况。 12个省市中，大部分地区男女生分数线都存在一定差距，个别地区甚至达到了五六十分。其中，辽宁省理科男生最低录取分比女生的最低录取分，低了57分;天津理科最低录取分数，男生比女生低58分;广西文科最低录取线，男女差距达65分。 中国人民大学2012年提前批次小语种专业，首次区别男女划分线，男生分数线为603分，比女生分数线低了13分，而在广东，中国政法大学理科女生投档线632分，比男生588分的投档线高出44分，北京外国语大学(招生办)文科女生高出男生14分，理科高出15分。 * 第三页，共三十二页，2022年，8月28日 从业不平等表现 在同等就业竞争力水平下，女生获得的面试机会、薪酬水平、发展机会和就业质量等均不如男生 在智力型转变的职业中, 女性就业比例仅为男性的50%,特别是在领导岗位上的女性仅占总数的11.8%,男女比例将近9:1 男女同工不同酬的现象是一种全球的现象。从世界范围看, 职业妇女比男性工资平均低约三分之一。在我国某些地区, 虽然男女之间的收人差距有缩小之势, 但就全国水平而言, 男女同工不同酬是不争的事实, 根据全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查统计, 近10 年间, 在业女性的经济收入有了较大幅度增长, 但与男性收入的差距却明显拉大。 据北京婚姻家庭抽样调查所供的数据, 在职位升迁方面女性与男性比是1：5 * 第四页，共三十二页，2022年，8月28日 高校男女比例严重失调 如果考虑到男女比例失衡问题，这些理工科院校为什么不向女生倾斜，让女生的分数线降低，让男女更协调 接收单位普遍欢迎男生 女生就业相对困难 高校招生是竞争性体制，但这是人与人的竞争，不是男与女的竞争 提高女生分数线属性别歧视 2006年，教育部在其公布的《普通高等学校招生工作规定》中明确规定：“未经教育部批准，高等学校不得擅自规定男女生录取比例” 原因分析 * 第五页，共三十二页，2022年，8月28日 研究设计及方法 文献分析法 国内外相关理论著作 及文献 问卷调查法 《大学生就业竞争力构 成调查问卷》 《大学生就业状况 开放式问卷》 《大学生就业竞争力 与就业状况调查》 数理统计法 运用SPS S19.0对 调查问卷进行 数据整理与统计分析， 对大学生就业竞争力 水平进行分组， 考察大学生在相同 就业竞争力水平上的就业性别差异状况。 访谈法 ：在问卷调查和统计分析的基础上， 抽取部分高校毕业生和用人单位 针对就业的性别差 异现状和原因进行半结构访谈， 以进一步论证本研 究的观点和结论。 《大学生就业竞争力与就业状况调查》 第六页，共三十二页，2022年，8月28日 劳动力市场因素 女性自身视角 男，女大学生就业竞争力差异分析 人力资本存量 方法论视角 * 第七页，共三十二页，2022年，8月28日 女性自身视角 传统的社会性别观念导致女生就业处于不利地位 （“男主外，女主内”） 社会角色与家庭角色冲突对女生择业产生一定困扰（未婚女性应聘者） 社会化过程对女生社会性别认同产生负面影响 * 第八页，共三十二页，2022年，8月28日 人力资本存量 女性在就业市场上所遭受的差别待遇，主要缘于女性的人力资本、工作经历和比较优势等不如男性，因为男性的比较优势在市场生产，而女性的比较优势在家务劳动或非市场工作，雇主的用人大多符合“经济人”的理性行为 * 第九页，共三十二页，2022年，8月28日 劳动力市场因素 因劳动力市场信息不对称，雇主在决定雇佣决策时往往不是取决于对方的边际生产力，而是取决于其个人的歧视性偏好。 有的雇主是根据女性总体劳动能力特征（如职业生涯短、教育水平低、经验积累少）不如男性来做出判断和选择的 还有一些雇主认为女性的流动性和劳动供给弹性更小，更适合于从事工资较低的工作。雇主的行为构成了事实上的职业歧视和工资歧视 * 第十页，共三十二页，2022年，8月28日 就业性别歧视最根本的问题 在对男女的角色期望上，社会希望男性刚强自 立，取得较大的成就，而希望女性温顺体贴，做好坚 强的后盾。两性渐渐接受了社会性别观念，并形成 固定的社会性别角色 “男强女弱”的社会性别观念桎梏，将女 大学