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人力资源三年规划 人力资源三年规划 为实现公司发展目标，针对未来的经营活动，持续良好发展，配 合公司三年发展规划及发展设想，发展相适应的人力资源政策，培养 和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构特制定分公司人力资 源相关规划。 一、 招聘规划 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为 宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先 为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进 行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 招聘工作是目前公司人力资源部做的最主要工作，目前主要通过 高校应届毕业生招聘、“挖人”、社会招聘等形式引进员工。经反复统 计与核算，未来三年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、 新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 根据各部门人员缺口及预估计流失率，初步分析未来三年招聘岗 位信息如下： 1.销售人员及管理人员：10人左右。 2.三年计划招聘职工人数60人。 其中职工高级技工人数不设上限，本着“突出重点，抓住关键人 才”的原则。并在规划期内，公司重点发展和培养专业化的职能管理 团队、高素质的生产运作管理团队、高素质职工团队。 二、培训规划 虽然目前有专门的培训岗位和部门，但由于缺乏培训体系建设， 培训组织管理人手不足，培训费用投入和组织力度不够，使得公司的 培训工作开展不是很理想，更不能细致的对全员制定并实施系统与针 对性的培训。未来三年培训工作重点在以下几个方面： 公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对 于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报 酬一定会随之而来。具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这 份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的 员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的 满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使 企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的 同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要 考虑成本的问题。 2．设计适合员工需要的福利项目 完善的福利系统能够吸引和保留员工，是公司人力资源系统是否 健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便， 解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的 支出，同时提高了公司的社会声望。增加自行设计的福利项目，如误 餐补助或免费工作餐、健康检查、提供公车或报销一定的交通费、特 殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较 企业是否具有物质吸引力。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员 工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值， 让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利 计划，具有很强的灵活性。 3．实行薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬 才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现 丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越 少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬 体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。但 是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案 设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评 指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的 兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效 工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩 效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通 和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过 程。 四、员工流出应对规划 员工流出分析主要是结合公司人力资源的总量需求和员工的退 休、辞职及淘汰情况，具体分析3年规划期内员工退休、辞职对公司 人力资源的影响，特制定措施防止意外情况出现。 1.员工退休国家有关政策规定，目前分公司退休人员较多，而新 招聘人员不足，导致目前部分工种 （特别是拣选、掘进公司等特有工 种）存在人员缺乏，应对措施是提高返聘人员待遇与工人应发数一样， 并采取措施激励新员工积极上进。 2.员工