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人力资源管理师招聘案例分析示例--第1页
助理人力资源管理师复习资料
第二章 招聘与配置
一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司,但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司
人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才,他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资
料的人员王某,又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来,没有理想的人选,他又到校园招聘。大学生丁
某被面试合格,其知识丰富、反应敏捷,深受李生喜爱,他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领,传
授经验,将丁某提拔上来。两个月后,正当丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知,丁
某提出辞职,李很是生气,但也没有办法,只好让他走人。而王某却始终不能独立工作,李生又陷入困
境。请问:李生在招聘中选择了什么渠道,运用了什么招聘方法?他的做法有无错误之处,如果你是李
生,你将怎么办?
1、李生运用了内部招募的档案法,外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才,可采用发布广告,参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象,可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管,由于工厂业务发展迅速,各部门都将需要的人员报了上来,小王根
据部门写的条件,统计到需要技术人员 10名,管理人员5 名,小王在报纸上打了一个广告。应聘人员
有的寄资料,有的发传真,一时间收到了上千份简历。由于人多,小王开始从简历中筛选。有的字迹了
草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电
脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题,复印后,由这些应聘者来做,随后以标准答案给每个考
试者打分,这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入,问了几个尖锐的问题,一些应聘紧张、
反应慢的人员被小王筛选掉了,最后终于招到了部门需要的人员。问:小王在招聘中有没有什么不对的
地方,应怎样操作?
首先,筛选简历的方法不全面,简历应从以下几个方面来审核:
A、分析简历的结构,看客观内容,如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
B、判断职位经验。
C、查看简历逻辑性。
D、对简历的整体印象。
其次,笔试内容,测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。
再次,面试时先做好准备,设计好问题,从应聘者可以预料到的问题提问,消除应聘者的紧张情绪;面
试中通过多样化的提问,要注意交流,充分观察应聘者的各项能力,充分了解应聘者;面试结束时还要
给应聘者一个机会,看是否有补充或修正错误之处。
三、某企业采取补偿式的录用决策,有A、B、C三人需要决定录用谁,每个人的得分情况如下:
技术能力 责任心 适应能力 学历 反应能力
人力资源管理师招聘案例分析示例--第1页
人力资源管理师招聘案例分析示例--第2页
助理人力资源管理师复习资料
A 9 5 7 8 6
B 7 9 5 9 8
C 6 8 9 5 9
经过公司几个部门的共同决策,认为几种能力权重如下:
技术能力0.8 责任心1 适应能力0.5 学历0.6 反应能力0.7
请决策公司最后选择谁?
A 的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7
B 的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1
C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6
该企业最后选B。
四、某企业有3个职位,每个职位有5人竞争,每个应聘者在每个职位上测试的分数如下:
甲 乙 丙 丁 戊
1 9.5 7.5 6 6 5.5
2
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