国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策.pdfVIP

国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策--第1页 国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策 人力资源是企业的第一资源。如何开发人力资源，挖 掘人力资源的潜在效能和价值，是评价企业人力资源管理成 败的重要指标，也是企业经营管理成功与否的重要影响因素。 作为企业人力资源开发的重要内容，职业发展管理越来越受 到企业的重视。但是，在当前国有企业中，职业发展管理成 功的实践少之又少。国有企业职业发展管理究竟在哪些方面 走入了误区々应该做出哪些改进呢?本文正是基于国有企业 职业发展管理中存在问题的分析，试图为国有企业职业发展 管理提供合理的解决措施。 一、国有企业职业发展管理中存在的问题 当前，国有企业职业发展管理存在很大的问题，这些问 题主要表现在如下方面。 1、“官本位”思想严重，职业发展通道单一 改革开放以来，通过学习借鉴与管理创新，国有企业经 营管理管理市场化程度、规范化程度都取得了长足进展。但 是，由于长期以来处于计划经济体制下，传统的管理理念和 管理模式仍旧深刻影响着企业发展管理，针对企业职业发展 国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策--第1页 国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策--第2页 管理，主要表现是职业发展通道单一，非行政发展与员工薪 酬不挂钩。目前，大部分国有企业仍旧只有行政晋升通道， 而专业技术类、业务技术类等非行政发展通道缺失，造成国 企职业发展管理一条腿长、一条腿短，严重制约了国企职业 管理的水平。1986年，国务院实行了职称改革，建立了专业 技术聘任制，并颁发了《关于实行专业技术职务聘任制度的 决定》，规定了担任专业技术职务的基本条件，申报各级专 业技术职务任职资格学历的要求。但是，此规定延续至今， 除了从事生产性国有企业以外，流通性的企业进行职称聘任 就相当罕见。有些企业虽然也鼓励员工取得非行政职业发展 晋升，但是，由于同员工薪酬不挂钩，员工普遍兴趣不高。 同时，由于受中国传统文化影响，尤其是受“官本位” 的影响，中国人普遍“重仕轻技”，视技术性工作为“奇技 淫巧”。在此种思想影响下，中国员工普遍看重行政职位的 晋升，而对技术类通道的发展缺乏热情。这种思想在管理相 对滞后的国有企业更为盛行，“技而优则仕”成为国有企业 中的一种普遍现象。一大批专业技术人员发展到一定层次， 就把精力转移到谋取职位晋升方面。在大多数情况下，高技 能人才从技术岗位向管理岗位的流动都是非理性的，并直接 导致了两种结果：一是技术类人才在企业内部隐性流失，许 多优秀的技术人才走上行政管理岗位，放弃了原先积累多年 的专业技术；一是一些根本就不喜欢管理或者缺乏管理技能 国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策--第2页 国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策--第3页 的技术类人才，超越了技术的界限，走上无法胜任的管理岗 位，导致其不能发挥作用，甚至会造成管理决策失误，给企 业造成损失。 2、企业本位主义盛行，企业和员工之间交易机制失灵 立足企业，发展员工，是职业发展管理的两个基本出发 点。职业发展管理既要满足企业发展对人才的需要，同时又 要有助于员工职业生涯发展，忽视任何一方面，职业发展管 理都是不完整的，都不能发挥出应有的功能。 当前，影响企业职业发展管理的一个重要因素就是企业 本位主义，即以企业为核心，职业发展只考虑企业发展需要， 而不关心员工的职业发展诉求。随着社会经济的发展，国有 企业员工能力素质结构不断提高，知识型员工绝对数量增加， 所占比重增大，在很多国有