人力资源管理师四级招聘与配置.pptxVIP

人力资源管理师四级招聘与配置第1页/共122页第2页/共122页324企业应聘人员的选拔校园招聘的准备与实施员工录用管理1人员招聘的程序与信息发布第二章 招聘与配置第3页/共122页招聘的基本内容核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。第4页/共122页陈鲁豫说：我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……第5页/共122页选——育——用——留！招聘与配置要解决什么问题第6页/共122页第二章 招聘与配置本章结构人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写狭义第7页/共122页广义人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。第一节 人员招聘的程序与信息发布第一单元：人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘的定义：人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。第8页/共122页二、 企业人员补充的来源?可以分为内部补充和外部补充。（一）内部招募的优势与局限包括内部晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘等。第9页/共122页内部招募的优缺点优点准确性高适应较快激励性强费用较低不足因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。容易造成“近亲繁殖”。不利与冒险和创新精神的发挥。第10页/共122页外部招募的优势与局限带来新思想、新方法。?有利于招到一流人才??树立形象的作用。优势筛选难度大，时间长。进入角色慢。??招募成本大。决策风险大。??影响内部员工的积极性。不足第11页/共122页内外部招募方法的比较第12页/共122页三、竟聘上岗 理论基础：能岗匹配竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。竞聘上岗是指全体员工，不论职务高低，贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选与任用。 第13页/共122页一、人员招聘的基本程序招聘准备需求分析工作岗位招聘计划招聘实施招募筛选录用招聘评估发现问题分析原因寻找对策第14页/共122页二、、人员招聘来源的选择基本步骤1、分析岗位招聘要求2、分析招聘人员特点3、确定适当招聘来源4、选择适当招聘方法第15页/共122页【能力要求】三、内外招募具体来源甄选唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。（一）内部招募来源的选择内部提拔工作调换工作轮换重新聘用公开招募可以细分为第16页/共122页（二）外部招募来源的选择具体来源1、学校招聘? 2、竞争对手与其他单位?3、下岗失业者 4、退伍军人? 5、退休人员第17页/共122页【能力要求】四、竟聘上岗的程序和步骤1、强调公开性2、至少有一人是企业外部专家3、不能有选定的对象4、有科学完整的工作说明书5、有合理的候选人数?注意第18页/共122页步骤（1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。（2）对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者（3）组织相关”文化考试“或”技能考试“，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。（4）在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。（5）组织”考官小组“进行综合全面的”诊断性面试“。（6）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的业绩进行考核，按照1：3比例筛选。（7）按德、才、能、识、勤、绩、体进行全面衡量。（8）正式张榜工部竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续。14第19页/共122页32不能将人才固定化不要求全责备全方位地发现人才避免上官意志的影响四、在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求第20页/共122页第一章 人员招聘的程序与信息发布第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源第二单元 招聘信息的收集与整理第三单元 招聘信息发布与广告设计第四单元 招聘申请表设计第五单元 公司简介编写本章结构第21页/共122页1、信息发布的范围。2、信息发布的时间。3、招聘对象的层次性。第22页/共122页【能力要求】一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的产生组织人力资源自然减员。?组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。现有人力资源配置情况不合理。（二）招聘信息的收集人员招聘信息主要有空缺岗位2、工作描述3、任职资